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23/12/2014

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El fracaso de los directivos: tres claves para reconocerlo

Ser implacable no es sinónimo de excelencia, sino de todo lo contrario, afirman los expertos


La soberbia en muchos casos acompaña a los directivos consolidados en sus cargos. La falsa idea de asumir que se es el más listo por haber logrado un ascenso, lleva a muchas veces a los jefes a incurrir en el peor de los errores: actuar como dictadores. Pero, según los expertos, querer impresionar al personal mostrando una personalidad inflexible terminará por perjudicar al líder, que más pronto que tarde necesitará la ayuda de su equipo, y entonces recogerá lo cosechado. Por Iván Abreu Anaya.



Nunca la definición de “jefe” está asociada al hecho de ser el más inteligente de un equipo de trabajo. En ocasiones, el más listo solo forma parte de la maquinaria que impulsa el proyecto, pero no siempre dentro de un cargo elevado de jerarquía.

Las razones son diversas, entre ellas, que no todos los trabajadores anhelan dirigir un grupo porque algunos están muy cómodos desempeñando su tarea sin mayor responsabilidad y sin poner en riesgo su puesto.

Otros empleados, sencillamente, no cuentan con las capacidades de un líder. Es bien sabido que las personas más inteligentes suelen ser introvertidas por regla general. Partiendo de esta idea, sería positivo centrarse como directivos, y asumir que la función desarrollada no es más que el producto de una formación profesional y unas habilidades para dirigir, pero que eso no lo convierte a uno en el más capaz ni el más versado.

Asumiendo desde la humildad esta posición, los directivos no cometerán los errores claves que desencadenan el más absoluto fracaso de su gestión. El especialista en formación de líderes de grandes empresas Dan Bobinski asegura que dirigir un equipo de manera absolutista suele acabar en un estrepitoso fracaso.

El jefe prepotente

Bobinski afirma que uno de los patrones de conducta más común dentro de las empresas es el del típico ‘jefe arrogante’. Esta actitud, según el experto, no es más que la muestra de la ignorancia del directivo con respecto a las formas correctas de dirigir al personal.

“En muchos casos estos gerentes, son idiotas auténticos que han logrado manipular el sistema y subir sobre las espaldas de la gente para llegar a la cima. El liderazgo sucio, si se incide en él, no permite de ninguna manera desarrollar un equipo impulsado por la pasión, y su fracaso está asegurado", afirma el experto.

Para Bobinski, éste tipo de jefes son personas que están tratando de tener éxito, pero nunca han aprendido cualquier otro método de gestión. Actúan bajo su concepción errada y en desuso del jefe con poder e implacable.

“Estudiando a los jefes prepotentes, es común encontrarse con que sus propios superiores muestran estilos similares de actuar y que, al recibir el ascenso, estas personas simplemente han adoptado el estilo que fue modelado por sus directivos al principio", señala Bobinski. Es decir, que los nuevos jefes aplican patrones de conducta aprendidos de sus modelos.

Aunque algunos jefes eligen conscientemente ser prepotentes y no se preocupan por lo que piensan los empleados de su gestión, algunos no son conscientes de la estela que dejan a su paso.

En cualquier caso, Dan Bobinski revela tres claves fundamentales en el digital especializado Management-Issues, para reconocer cuando se está fallando como jefe y como evitar incurrir en estos patrones de conducta:

Si usted es jefe que humilla: Está fallando como líder cuando humilla a sus empleados frente a los demás integrantes del equipo. Da lo mismo que lo haga a espaldas del empleado o delante de él, la gente que humilla públicamente nunca se ganará el respeto del resto, sólo el desprecio.

“Cuando un empleado me contó que su jefe le menospreció diciéndole que “no valía para ese trabajo” delante de sus compañeros, dijo que perdió toda motivación para presentarse a trabajar, y un empleado desmotivado es un obstáculo para el éxito", afirma Bobinski.

Si usted es un jefe que humilla y quiere cambiar esta errónea manera de dirigir, le llevará mucho tiempo recuperar la confianza de su equipo. Pero se puede avanzar mediante su adhesión al principio de elogiar y reprender en privado, y no en público.

Si usted es el jefe que castiga: Está fallando como líder si nunca motiva a su personal y le habla de resistir ante el fracaso, y luego le castiga cuando fallan. Esto sucede cuando no se proporciona instrucción o entrenamiento para un trabajo específico, lo que debería ser su responsabilidad como jefe.

Repartir disciplina cuando los empleados no hacen lo que usted espera es de tiranos. El deber de un jefe es aceptar el fracaso de su empleado y enfocarlo en la dirección correcta. Hay que descubrir cuál ha sido el error y trabajar para subsanarlo.

Sea directo con lo que espera y equipare a la gente con los conocimientos, habilidades y actitudes necesarias para llevar a cabo sus expectativas, sin adoptar la actitud del maestro cruel.

Si usted es el jefe que discrimina: Se está equivocando si ignora que todos sus empleados pueden ayudarle a determinar cuáles son los factores que impiden llegar a objetivos y se enfoca en sólo los cabecillas de los grupos, debe escucharlos a todos, es su tarea.

“Los empleados que trabajan en las trincheras tienen ideas excelentes sobre cómo pueden mejorarse las cosas, por lo que se está buscando problemas si piensa que sólo un puñado de personas merecen su atención", asegura Bobinski.

Si usted discrimina a su personal, recuerde que una vez fue usted también un empleado raso que tenía un montón de ideas sobre cómo hacer mejor las cosas. Puede hacer la diferencia mediante la búsqueda de otras personas a ser tomadas en cuenta, y tratar a todos sus empleados como si fueran parte de su equipo ganador.

En resumidas cuentas, se trata de ampliar el campo visual como gerentes, no importa el grado de posicionamiento dentro de la empresa. Para cambiar y mejorar siempre hay tiempo y su equipo sabrá valorar su esfuerzo por ser siempre un buen jefe. Sin olvidar que estos cambios benefician a la empresa, a su equipo y principalmente evitan su fracaso como gerente.



Lunes, 29 de Octubre 2012
Iván Abreu Anaya
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