Los empleados con grandes potenciales tienden a evaluar muy bien sus condiciones de trabajo y el desarrollo de sus carreras en el lugar en el que se encuentran para tomar la decisión de permanecer o partir. Las organizaciones deben tener en cuenta esto en el momento de reaccionar a las crisis ya que, en muchas ocasiones, las...

La base de los resultados de cualquier compañía es el trabajo que día a día realizan sus empleados. De que ellos trabajen de manera eficiente y aporten todo su potencial dependen en gran medida el éxito de la organización y la recuperación de las inversiones. Por este motivo la incompetencia es un peligro que se debe evitar a toda costa, de manera que no entre a destruir las costumbres de los buenos trabajadores. El blog de negocios Business Pundit hace un recuento de las cinco formas en que las empresas generan incompetencia entre sus empleados.

Un empleado con una buena calidad de vida en su día a día en el trabajo, es decir, que se sienta tenido en cuenta y que sepa que sus necesidades son importantes y escuchadas por sus superiores, tendrá una mejor salud, lo que lo llevará a tener menos ausencias, a estar más comprometido y motivado con la organización y, a su vez, a ser más productivo. A esta conclusión llegó un estudio realizado por el Departamento de Tecnología y Desarrollo Sostenible de la Universidad de MID Suecia.

Tradicionalmente ha existido la tendencia a evaluar el desempeño de los empleados con base en las ventas que logran o en lo que le produjeron a la empresa durante el año. Pero un nuevo estudio de la firma consultora Watson Wyatt dice que hay que ir más allá de los logros económicos y tener en cuenta también esos aspectos intangibles que permiten tener una visión más completa y acertada del funcionamiento de los empleados, posibilitando, además, el buen direccionamiento de las recompensas.

Mucho se habla de cómo a partir de las crisis surgen ideas para innovar y en la vida laboral hay buenos ejemplos de ello. Uno importante, dado a conocer por un estudio de Hay Group y World at Work, es cómo en un momento de fuertes dificultades económicas a nivel mundial, empresas de distintas partes del planeta empiezan a reenfocar sus programas de recompensas, que hasta ahora han sido mayoritariamente en efectivo y en general financieras, para pasar al fortalecimiento del capital humano y a la comunicación de “Recompensas Totales” que buscan motivar y comprometer a los empleados con la organización.

Las relaciones humanas son fundamentales en cualquier nivel de una organización y para que éstas sean buenas el ejemplo debe partir desde los directivos, que deben aprender a conocer a sus empleados y saber cómo son percibidos por ellos para no cometer errores de comunicación e interacción que pueden afectar el trabajo y la productividad. Un estudio de los profesores Nicholas Epley, de la Escuela de Negocios de la Universidad de Chicago, y Tal Eyal, de la Universidad de Ben-Gurion del Negev, asegura que es posible saber más sobre lo que otros piensan de uno mismo si se mira desde un panorama general.

Las actividades de Team Building o Construcción de Equipo se han convertido en una importante herramienta de resolución de conflictos y de adaptación a nuevas situaciones en una organización. La escritora Pat Olsen explica en el artículo “Team-Building Exercises for Tough Times”, publicado por Harvard Business Review, cómo este tipo de ejercicios en equipo pueden, a veces, proporcionar a los empleados una visión más clara y completa de su organización, así como ayudar a resolver problemas contraproducentes que existen dentro de los equipos y hasta, en casos más complejos, contribuir a la sanación de heridas graves que han dejado grandes crisis.

Stever Robbins, un experto en comunicación corporativa, asegura en un artículo recién publicado por la Harvard Business School que los directivos son los últimos en recibir las malas noticias principalmente porque no van en busca de ellas. Este es sólo uno de los errores que respecto a la comunicación comenten los directivos. En su lista, Robbins también incluye la mentira, el ocultar la verdadera situación de la empresa o usar los medios a su alcance para comunicarse de un modo equivocado. La mayor parte de estos problemas se solucionan con el diálogo, con un diálogo franco.

Los directivos encargados de implementar planes de despidos no son inmunes a estas situaciones. Según un reciente estudio llevado a cabo por psicólogos de las universidades de Puget Sound y Colorado, estos directivos tienen más probabilidades de sufrir problemas de salud o lo que definen como “sueño emocional”, o sea, cierta insensibilidad. El estudio rompe con la idea de que los directivos están hechos para llevar a cabo este tipo de trabajos “sucios”. Como cualquier persona, dicen sus autores, necesitan apoyo para asimilar la dura tesitura de tener que despedir a alguien. Así, el estudio recomienda que las decisiones de un despido sean contempladas como colectivas, de tal modo que se diluyan las responsabilidades y nadie se tenga que enfrentar al peso de la responsabilidad.

Una serie de investigaciones realizadas por un profesor de la Kellogg School of Management, en los Estados Unidos, ha puesto de manifiesto que los directivos que han tenido que vivir en el extranjero o adaptarse a otra cultura son más creativos y tienen la mente más abierta a la hora de dar con la solución de un problema. Los resultados de esta investigación llegan en un momento en el que las empresas están recortando gastos y centralizan sus oficinas, por lo que los viajes o permanencias en el extranjero de sus directivos se han reducido. El estudio advierte que es importante tener en cuenta sus resultados, sobre todo para mantener la innovación y la creatividad de aquellos trabajadores que, precisamente, “viven” de su creatividad.