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La moral de los empleados está por los suelos

Los directivos deben ofrecer un liderazgo de calidad para conservar el talento


La última Employee Outlook Survey del Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD) reveló que sigue habiendo una gran inseguridad e insatisfacción en los empleados con respecto a sus puestos de trabajo: 46% afirman que sus salarios han sido congelados, 7% aseguran que han sido recortados y 20% manifiestan sentir temor de perder su trabajo. Los autores del estudio recomiendan a los directivos ofrecer un liderazgo y un apoyo de buena calidad al personal si no se quiere perder el talento durante la recuperación económica. Por Catalina Franco R.



Fotografía de Andrey Kiselev. PhotoXpress.
Fotografía de Andrey Kiselev. PhotoXpress.
Los efectos de la crisis económica no han quedado atrás. En el camino de la recuperación todavía se encuentran no solo consecuencias, sino miedos e inseguridades adquiridas por millones de empleados durante más de dos años de dificultades económicas, recortes, despidos y medidas desesperadas en las que nadie estaba seguro de sobrevivir laboralmente.

Y si durante la crisis la actitud de los directivos fue bastante equivocada en cuanto al cuidado que prestaron a su personal por estar concentrados exclusivamente en sobrevivir, resultaría todavía más grave que durante la recuperación volvieran a equivocarse y no se enfocaran en atender las heridas de sus empleados para conservar el talento que todavía les queda, antes que permitir que la competencia se lo robe por saberlo atraer y manejar mejor.

Precisamente, empiezan a conocerse datos que podrían considerarse como advertencias para los directivos. La última Employee Outlook Survey del Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD), en la que participaron 2.000 empleados del Reino Unido, reveló que casi un tercio de ellos sienten que sus estándares de vida se han deteriorado en los últimos seis meses, mientras que solo 10% consideran que estos han mejorado.

Los autores del estudio llaman la atención de los directivos para que se pongan manos a la obra en cuanto al liderazgo de calidad, de manera que puedan controlar la inseguridad e insatisfacción de sus empleados.

Empleados inseguros e insatisfechos

Las medidas que han decidido poner en práctica gobiernos como el inglés y el francés no han hecho más fácil la situación de miles de trabajadores que intentan sobreponerse a los recortes de los años de crisis. En muchos casos, estas medidas, sumadas a la inflación y a diversos factores, sólo han logrado aumentar la inseguridad y la insatisfacción de personas que sienten que su salario no sólo no aumenta, sino que cada vez les alcanza para menos.

La encuesta del CIPD presenta cifras que llaman la atención sobre la situación actual de los trabajadores: 46% aseguran que sus empresas han congelado los salarios, 7% afirman que los han recortado y 20% se sienten preocupados por la posibilidad de perder su trabajo.

Al observar los sectores público y privado los números varían, con una situación más preocupante para el primero: en el sector público, el 63% de los empleados manifiestan que sus salarios han sido congelados, el 6% que han sido recortados y el 31% tiene miedo a perder su trabajo, mientras que en el privado las cifras son de 42%, 7% y 17%, respectivamente.

Como explica Ben Willmott, consejero de políticas públicas del CIPD, “con los empleados sintiendo un pellizco en la parte financiera, preocupados por su seguridad laboral y con menos oportunidades para moverse hacia arriba o seguir adelante, los directivos deben ofrecer un liderazgo y un manejo de buena calidad en la primera línea de manera continua. La forma en la que los directivos comuniquen, consulten, aconsejen y desarrollen al personal es crítica”.

El turno de los directivos

Los directivos no deben descuidar a su personal en ningún momento, pero menos durante esta recuperación, en la cual su papel será determinante a la hora de fortalecer la moral y la motivación de los empleados, de manera que estos no se vayan con una competencia más visionaria y mejor preparada a medida que las oportunidades aumentan con la recuperación económica.

Willmott considera que las organizaciones deben invertir en el desarrollo de buenos directivos para poder retener el talento y agrega que “Los empleadores deben encontrar forma rentables de de dotar a sus directivos de las habilidades de manejo de personal para que puedan apoyar la motivación y el bienestar de los empleados. Ellos también deben consultar e involucrar al personal cuando se avecinen reorganizaciones o cambios importantes en cuanto a los términos y condiciones si quieren conservar a las personas de su lado y trabajando juntas para conseguir éxitos futuros”.

Así, parece evidente que los directivos deben estar muy pendientes de sus trabajadores, llenando esos vacíos que se crearon durante la crisis y ofreciendo un apoyo que es crítico cuando existen preocupaciones y miedos. De otra forma, el talento buscará mejores oportunidades.



Lunes, 21 de Febrero 2011
Catalina Franco
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1.Publicado por Michel Henric-Coll el 21/02/2011 18:56
"Y si durante la crisis la actitud de los directivos fue bastante equivocada en cuanto al cuidado que prestaron a su personal por estar concentrados exclusivamente en sobrevivir, resultaría todavía más grave que durante la recuperación volvieran a equivocarse".

Hace 30 años que están equivocados.
Y la 'crisis' es consecuencia de décadas de lamentable equivocación.
30 años siguiendo a Milton Friedman en una pseudo-ética enfocada exclusivamente a maximizar los beneficios de los accionistas, sin consideración del resto del sistema económico, y que nos lleva al borde del desatre, pero que si no cambiamos de rumbo, será para pronto.

No diré que el error remonta a un siglo, porque el taylorismo era un modelo adaptado al contexto en que se creó. Pero las condiciones han cambiado totalmente, y el modelo taylorista no hace más que endurecerse.

No es con discursos sobre el valor del personal que cambiaremos. Es todo el modelo que ha de ser de dogmatizado y replanteado. Se sabe cómo. Pero no se quiere.

Esperemos que dejemos pronto de distraernos con arreglos cosméticos, supuestas 'buenas prácticas' que son formas de mantener un poco más al enfermo en la UVI, y palabras populistas, así como de otorgar toda nuestra credibilidad y confianza a los famosos gurús y escuelas de negocio que nos han llevado a la pésima situación actual.

Antes de que sea demasiado tarde.

Michel Henric-Coll

2.Publicado por luis miguel manene cerrageria el 21/02/2011 21:05
Hoy en día lo que se debe tener muy claro es que estamos totalmente involucrados en unos cambios drásticos y exponenciales dentro de la nueva Era del Conocimento.(1950-2050)
El sistema empresarial ha cambiado y los dirigentes no.
Hay que realizar un profundo Proceso de Cambio en continuidad con una metodología adecuada que proceda a, primeramente, realizar los cambios culturales(estilo de mando, misión, visión y valores) y estratégicos ( estrategias básicas y conocimientos esenciales) para, una vez consensuados y armonizados ,atacar los cambios organizacionales u operativos(estructura, formación, uso de TIC,etc.) utilizando las técnicas mas convenientes segun las circunstancias en que se encuentre la organización empresarial de que se trate.

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