La política de conciliación trabajo-familia impacta en las empresas

IESE ha estudiado cómo afecta esta problemática a los individuos y a las empresas, y destaca las decisiones a adoptar


La vertiginosa ampliación del rol de la mujer en la sociedad durante el último siglo ha repercutido, y aún lo continúa haciendo, en la estructura y organización de las empresas. Ha originado más conflictos trabajo-familia, ya que los trabajadores y trabajadoras se enfrentan a la difícil conciliación de las exigencias de su trabajo y de su núcleo familiar. En el caso de las compañías, pasar por alto este enfrentamiento puede ser arriesgado. Por Sergio Manaut.



Steven Poelmans y Khatera Sahibzada, miembros del Centro Internacional de Trabajo y Familia del IESE, han elaborado un modelo multinivel para estudiar cómo afectan las políticas de conciliación trabajo-familia a los individuos y a las empresas. El modelo se describe en el estudio Cómo medir el impacto de las políticas de conciliación trabajo-familia.

Poelmans y Sahibzada analizan cuatro decisiones concretas que deben ser tomadas al contemplar dichas políticas: la decisión de adopción, que implica bajo qué circunstancias debería una empresa adoptar políticas de apoyo a la familia; la decisión de diseño, la que abarca qué tipo de políticas de apoyo a la familia debería ofrecer una empresa; decisiones de implantación a nivel empresarial, esto es, cómo puede una compañía aplicar tales políticas a nivel organizativo; y, por último, la decisión de ayudas individuales, punto que establece quién tiene derecho a recibir ayudas y cuáles deberían ser las políticas individuales.

Ejemplos y temores

Según los investigadores, muchas empresas se han beneficiado de políticas y prácticas de conciliación trabajo-familia. Por ejemplo, la filial británica de Xerox estima que se han ahorrado más de un millón de libras esterlinas (1.4 millones de euros) en los últimos cinco años al conseguir retener a más empleados mediante mejores políticas de conciliación trabajo-familia, incluyendo horarios de trabajo y permisos flexibles.

Goldman Sachs informó de un mayor número de mujeres que regresaban a sus puestos de trabajo tras tener un hijo gracias al establecimiento de una guardería de día, acuerdos de permisos post-maternidad y una red de nuevas madres. Penguin Publishing ha logrado reducir el absentismo de sus empleados en un 4.8% gracias a iniciativas similares.

Aún así, numerosas empresas siguen siendo reacias a adoptar políticas de conciliación trabajo-familia. Entre las razones que alegan se dan la preocupación por los beneficios, el temor a los sindicatos, la confusión de la ley de familia, la resistencia a los directivos y los compañeros de trabajo o problemas de implantación, entre otras.

La flexibilidad como camino

Para entender mejor la problemática general del coste de la aplicación de políticas de conciliación trabajo-familia y cómo éstas afectan en última instancia a los individuos, Poelmans y Sahibzada creen que tanto académicos como empresarios han de adoptar una postura más abierta y considerar todas las perspectivas posibles.

Según los académicos, deben tener en cuenta el enfoque socio-psicológico, que subraya las percepciones individuales a un nivel inferior de los entornos laboral y familiar. Asimismo, tienen que contemplar el enfoque sociológico, centrado en las influencias a un nivel superior de contextos socioeconómicos y legales más amplios.

Por último, también deberían explorar el emergente enfoque intercultural/internacional, que estudia las diferencias culturales, económicas y sociales.



Jueves, 7 de Octubre 2004
Sergio Manaut
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