La rotación de consejeros delegados bate record en 2005

Los cambios motivados por fusiones y adquisiciones alcanzan su cifra más alta desde el 2000


Según un estudio de Booz Allen & Hamilton, desde 1995 el número de salidas forzosas motivadas por los resultados obtenidos y la gestión se ha cuadriplicado, aumentando significativamente en Europa y Estados Unidos. El estudio señala asimismo que los cambios motivados por fusiones y adquisiciones alcanzan su cifra más alta desde el 2000. Por Sergio Manaut.



La consultora Booz Allen & Hamilton ha realizado por quinto año consecutivo un estudio de los cambios de los primeros ejecutivos de las 2.500 mayores compañías cotizadas del mundo concluyendo que las salidas de consejeros delegados se han cuadriplicado desde 1995 y han alcanzado este año un nuevo récord destacando: en Estados Unidos y Europa, los relevos motivados por los resultados obtenidos y la gestión; y los cambios motivados por fusiones y adquisiciones que alcanzan su cifra más alta desde el 2000.

El estudio de Booz Allen & Hamilton, del que publica un resumen la revista Strategy Business, analiza de forma integral la relación entre la permanencia en el cargo de los CEO´s y los resultados de sus compañías, comparando la rotación de primeros ejecutivos en las principales regiones y en sectores específicos.

Entre las principales conclusiones del estudio figuran las siguientes:

• Un 15,3% de los consejeros delegados de las 2.500 mayores empresas cotizadas dejaron su puesto en el 2005. Esto supone un incremento del 4,1% respecto al año pasado y una cifra 70% más alta que hace 10 años.

• En todas las regiones analizadas se produjo un incremento en el número de CEO´s que dejaron sus puestos: Japón alcanzó un nuevo record con un 19.8%, seguido de Norteamérica 16,2% ,Europa 15,3% y Asia-Pacífico 10,5%.

• Un tercio de las salidas está relacionadas con los resultados obtenidos y la gestión, es decir el CEO fue obligado a dejar su cargo a consecuencia de no alcanzar los objetivos previstos o por desacuerdos con el Consejo de Administración.

• En el 2005 un 35% de los ejecutivos norteamericanos que cesaron en su cargo, lo hicieron de manera involuntaria por estos motivos. En Europa estas salidas representaron un 42% , en Asia Pacífico un 28% y en Japón un 12%.

• Entre 1995 y el 2005, el número de CEO´s que fueron relevados de su cargo a causa de los resultados obtenidos se ha cuadriplicado, sólo un 51% de estos cambios se produjeron de manera voluntaria, el resto de los relevos se produjo como resultado de procesos de fusión y/o adquisición.

• La rotación de primeros ejecutivos como consecuencia de fusiones y adquisiciones, ha alcanzado este año su cifra más alta – exceptuando el año 2000- este año, uno de cada seis CEO´s que cesaron en sus funciones lo hicieron por este motivo.

• Más de la mitad de estos ejecutivos se incorporaron a otra empresa o se retiraron. Entre los que permanecieron en la misma compañía tras un proceso de fusión y/o adquisición: la mitad continuaron en una posición operativa mientras que el resto pasaron a formar parte de los Consejos de Administración o asesoraron como consultores internos durante la transición.

El estudio refleja que las reformas y mecanismos de control que las empresas están implantando a cabo en materia de gobierno corporativo son efectivas. Los Consejos de Administración han tomado un papel más activo para dar respuesta a los requerimientos de los accionistas y organismos reguladores y están decididos a actuar con rapidez si los ejecutivos clave de sus empresas no obtienen los resultados esperados.

“Pensamos que el índice actual de rotación de consejeros delegados debe ser considerado el normal en estos momentos”, manifiesta Paul Kocourek, vicepresidente senior de Booz Allen Hamilton. “Hoy en día, un CEO sabe que sólo permanecerá en su cargo mientras sus inversores aprueben su gestión y resultados. Los tradicionales aliados internos han desaparecido o han perdido poder. Ahora mismo, es difícil que un CEO pueda prolongar su mandato tratando de controlar al Consejo de Administración de su empresa”.

La investigación analiza una de las prácticas más populares y con tendencia ascendente entre las grandes empresas para reclutar un CEO: contratar un ejecutivo con experiencia previa en este puesto. Sin embargo, el estudio pone de manifiesto que los Consejeros Delegados que previamente habían ocupado esa posición no obtienen mejores resultados que los que acceden por primera vez a ese puesto.

“El mensaje para los Consejos de Administración es que los presumibles beneficios de la experiencia previa como CEO son un espejismo” dice Kocourek, “es preferible buscar alguien con experiencia en la misma empresa, en la misma industria, o en el tipo de retos que afronta la empresa en ese momento”.

Cambio de posiciones

• Los CEO´s tienen las mismas posibilidades de cesar en su cargo prematuramente que de realizar una transición planificada. Continuando la tendencia iniciada en el 2004, en el 2005 casi la mitad de las salidas de primeros ejecutivos se produjeron a causa de los resultados obtenidos y la gestión, o de procesos de fusión y/o adquisición.

• Se incrementa el número de CEO´s con experiencia previa en esta posición. Más de 1/8 de consejeros delegados que dejaron su puesto este año tenían experiencia previa como CEO´s en otras empresas, además aumenta el número de ejecutivos que deja su puesto y pasa directamente a ocupar la misma posición en otra compañía.

• Sin embargo, los CEO´s con experiencia previa en gestión al más alto nivel no obtienen mejores resultados que aquellos que por primera vez acceden a esa posición. Esta es una realidad constante en las rotaciones que se han producido en los ocho años y que Booz Allen ha analizado.

• “ El desafío y los retos que suponen liderar una organización desconocida compensan los potenciales beneficios que se presumen a quien ha liderado una empresa cotizada en el pasado” opina Paul Kocourek.

• Un ejecutivo procedente de otra empresa, durante sus dos primeros años de mandato obtiene unos resultados casi cuatro veces mejores que los obtenidos por ejecutivos ascendidos dentro de la misma empresa. Pero según pasa el tiempo, los CEO´s procedentes de la misma organización tienden a mejorar sus resultados.

• “ Las empresas que contratan ejecutivos procedentes de otras compañías deberían seguir una “regla de cinco años”, y empezar a buscar un sustituto antes de que los resultados del CEO comiencen a empeorar” manifiesta Paul Kocourek.

• Las empresas con problemas de gestión y/o resultados tienden a contratar un primer ejecutivo procedente de otras compañías. Analizando la carrera profesional de los consejeros delegados que dejaron su cargo en el 2005, aquellos que fueron fichados procedentes de otras compañías se hicieron cargo de empresas, que como media, obtenían peores resultados que las compañías cuyos nuevos CEO´s fueron promocionados internamente.

• En Norteamérica por ejemplo, un 29% de las empresas con problemas contrataron un CEO procedente de otra compañía en los dos años anteriores, en comparación con sólo un 6% de empresas que con resultados positivos hicieron lo mismo.

• Los consejeros delegados que no son a la vez presidentes obtienen mejores resultados. De los primeros ejecutivos que abandonaron su cargo en el 2005, aquellos que nunca fueron presidentes de sus empresas obtuvieron mejores resultados que aquellos que ostentaron ambos cargos.

• En Norteamérica durante los últimos tres años, los CEO´s que cesaron en su cargo, que nunca fueron presidentes han producido beneficios para los accionistas de sus empresas tres veces más altos que los obtenidos por los CEO que además eran presidentes.


• No es conveniente que el CEO saliente permanezca como presidente. Los CEO´s que conviven con su predecesor en el cargo que continua en la empresa como presidente generalmente obtienen peores resultados.

• Por ejemplo en los últimos cuatro años en Europa, en esta situación los consejeros delegados que ostentaron su cargo bajo este modelo de gestión obtuvieron unos beneficios un 5% más bajos que los alcanzados por CEO´s que trabajaron con un presidente independiente.

Detalle por industria

• Las industrias con más riesgo, En el año 2005, las industrias con un índice más alto de rotación fueron productos básicos de consumo (19.0%), bienes de consumo (18.4%), y tecnologías de la información (16.8%).

• Considerando el período analizado de 1995 al 2005, los índices más altos de rotación fueron los del sector de las telecomunicaciones (13.1%), seguidos de bienes industriales (12.6%) y bienes de consumo (12.4%).

• Salidas forzosas, las empresas de servicios financieros y productos básicos de consumo que tradicionalmente tenían los índices más bajos de rotación de consejeros delegados, en el 2005 alcanzaron el porcentaje más alto de salidas relacionadas con los resultados obtenidos (39%), seguidas de las empresas de tecnologías de la información (33%).

• Las industrias más seguras, de acuerdo con nuestro estudio el sector de materiales industriales con un índice de rotación de 10.9% fue el más seguro para los CEO´s durante el 2005.

• Otras industrias con una índice relativamente bajo de rotación de CEO´s fueron las empresas del sector de la salud (11.7%) y empresas energéticas (14.2%).

• En el período comprendido entre 1995 y el 2005, las empresas de servicios financieros tuvieron el índice más bajo de rotación (9.4%), seguidas de productos de consumo básico (11.3%) y materiales industriales (11.4%).

Metodología

Booz Allen ha estudiado las sucesiones de 383 CEO´s de las 2.500 mayores empresas cotizadas del mundo que abandonaron sus cargos en el 2005, evaluando tanto los resultados de sus empresas como los acontecimientos que rodearon su salida. Para obtener un contexto histórico, Booz Allen ha evaluado y comparado estos datos con la información sobre ceses de CEO´s en los años 1995, 1998, 2000, 2001, 2002, 2003, 2004 y 2005.

Se ha clasificado la salida de cada CEO en una de las tres categorías siguientes:

• Determinada por una fusión, cuando el puesto de un CEO fue eliminado al asumir el CEO de la otra compañía implicada en la fusión el poder de la nueva empresa.

• Relacionada con los resultados obtenidos y su gestión, cuando el Consejo de Administración solicitó el cese del CEO, ó cuando se produjo una considerable especulación por parte de la prensa en el sentido de que los resultados habían sido un factor determinante en el cese, ó cuando el CEO se refirió a la tensión del puesto de trabajo como motivo de su dimisión.

• Transición normal, en las que los CEO se jubilaron según lo previsto, fallecieron mientras ocupaban el cargo o dimitieron para convertirse en CEO de otra compañía.



Viernes, 25 de Agosto 2006
Sergio Manaut
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