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Las evaluaciones laborales deberían ser trimestrales, a pesar de la crisis

Si se hacen sólo una vez al año, pueden frenar la motivación de los empleados, afirman los expertos


Pese a la angustia comprensible de los empleados ante las evaluaciones de su trabajo por parte de sus directivos, recientes estudios apuntan que estos protocolos de manera frecuente son necesarios para mejorar la producción de la fuerza laboral y no deben aplicarse de manera anual sólo para aumentos de sueldo o ascensos. La medida justa, según Peter Cappelli , director del Wharton Center for Human Resources, sería la evaluación trimestral y que ésta genere cierta motivación en los empleados. De lo contrario, este tipo de "exámenes" son percibidos como un proceso injusto que socava la confianza de los trabajadores, en especial la de los jóvenes de la generación del milenio, acostumbrados a una retroalimentación rápida. Por Iván Abreu Anaya.



Fuente: Everystockphoto.
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El término "evaluación de desempeño" infunde por lo general miedo e inseguridad en los empleados. Esta angustia es comprensible, y más en los tiempos que corren, con un mercado laboral mundial deprimido por tercer año consecutivo. De hecho, 2011 ha marcado un récord histórico, con 205 millones de desempleados, según un estudio de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) del que se ha hecho eco bolpress.

Esta inseguridad por las evaluaciones laborales se ve fortalecida actualmente debido a que cada vez son más los trabajos “temporales”. Por otro lado, la crisis, dice Peter Cappelli, director del Wharton Center for Human Resources, ha propiciado que estas revisiones se realicen sólo anualmente.

Esto en realidad es un problema porque, según Cappelli: "Si se espera un año para informar a los empleados cómo lo están haciendo, los trabajadores casi siempre se verán sorprendidos y resultarán descontentos si los resultados no son positivos. Los seres humanos están amoldados para centrarse en lo negativo".

Para Cappelli, los empleados son ahora parte de la generación del milenio (los nacidos entre finales de 1970 y principios de 1990), y están acostumbrados a una retroalimentación constante e instantánea (de los padres, los amigos por mensajería de texto o en las redes sociales), que también esperan de sus empresas.

Daniel Pink, experto en recursos humanos, señaló por su parte en un reciente artículo en el diario británico The Telegraph que "si nos fijamos en las empresas, la denominada generación del milenio ha vivido su vida entera en un paisaje exuberante, con retroalimentación. Sin embargo, cuando entran en el mundo laboral, se encuentran en un desierto verdadero, sin feedback. Es difícil mejorar en algo si reciben retroalimentación sobre su desempeño una vez al año."

La mala reputación de las revisiones

Cappelli cita estudios que muestran que el 97,2% de las empresas en Estados Unidos hacen evaluaciones de desempeño, al igual que el 91% de las empresas en todo el mundo. Dada su universalidad, ¿por qué las revisiones de desempeño tienen tan mala reputación?

El director de cátedra de la Wharton Business School en Pensilvania, Matthew Bidwell sugiere que los exámenes tienden a tener objetivos contrapuestos: los empleados, por su parte, están buscando una retroalimentación honesta de sus capacidades, pero saben que si los resultados no favorecen su rendimiento, podrían no obtener el bono de producción o ascender.

Según el profesor, John Paul MacDuffie de la Wharton Business School "las empresas también tienen que tomar decisiones difíciles acerca de quien ocupa el más alto nivel de rendimiento y en función de ello otorgar bonos de producción, pero si la organización para tratar de hacer que todos se sientan bien no asigna recompensas en función de los resultados, entonces se verá como un proceso injusto".

Los detractores

Samuel Culbert, profesor en la Escuela de Administración Anderson de UCLA, es un abierto crítico de las evaluaciones de desempeño. Según él: "Estos mecanismos destruyen la confianza entre el jefe y el empleado, y suponen para la empresa enormes cantidades de dinero en términos de tiempo y esfuerzo. La gente se centra en complacer a su jefe antes que en ofrecer resultados positivos a la compañía".

Otros son igualmente despectivos, escribe Daniel Pink en The Telegraph: "Las evaluaciones de desempeño son conversaciones rara vez auténticas, rituales muy estilizados en el que la gente recita las líneas previsibles de manera superficial y la esperanza de la experiencia termina rápidamente".

Lo cierto es que mientras algunas empresas han tratado de acabar con las revisiones de desempeño por razones de coste o cualquier otra índole, los expertos no conciben la forma de ejecutar un sistema de recursos humanos factible, cuestionan el cómo premiar a las personas, sin alguna forma de evaluación de desempeño.

En todo caso, no importa cómo se ejecuta un sistema de evaluación de desempeño, según los catedráticos si es abandonado este sistema puede ser increíblemente destructivo, crea la percepción de parcialidad, y daría lugar a la desmotivación del personal, ante la falta de recompensas por su esfuerzo.




Martes, 12 de Julio 2011
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1.Publicado por Horst Bussenius C. el 17/07/2011 16:09
La evaluación del desempeño es un proceso complejo, de costo relativamente alto (tiempo), que exige una preparación acusiosa de los jefes que evaluarán, que crea cierto nivel de ansiedad e intimidación, a veces de inequidad en los empleados, y que efectivamente se realiza en muchas ocasiones solamente para cumplir una normativa interna de la organización.

Sin embargo sus beneficios son obvios. En primer lugar es un sistema relativamente transparente y objetivo para evaluar el desempeño. En segundo lugar permite la toma de decisiones respecto a ascensos, promociones y opciones de capacitción, así como de desvinculación -entre otras cosas- de una manera lo más justa posible, en la medida que el instrumento esté bien diseñado y aplicado. Es además un factor potencialmente motivador.

Pero a menudo se olvida la finalidad principal de la evaluación del desempeño, y que es proporcionar al empleado una retroalimentación sobre su desempeño que termine con un plan de desarrollo de las debilidades detectadas o de potenciamiento de fortalezas que están en germen. Esto rara vez se concreta y es una falla importante. Además, así como debe capacitarse con anterioridad a las jefaturas que harán la evaluación del desempeño, debería capacitarse a los empleados para que aprendan a diferneciar las críticas laborales de las personales.

Concluyendo, las evaluaciones del desempeño son necesarias, efectivamente deben ser seguidas de una retraolimenación, y constituyen quizás la mejor opción conocida de garantizar hasta cierto punto la objetividad y el crecimiento del empelado. http://praxischile.blogspot.com/2007/10/evaluacion-del-desempeo.html

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