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Los altos ejecutivos se olvidan de dirigir a sus mandos intermedios

Según un informe de Accenture, el 61% de los cargos medios se sienten insatisfechos con su trabajo


Los altos ejecutivos no prestan la suficiente atención a los mandos intermedios. A esta conclusión ha llegado un informe de Accenture. Según el informe, esta falta de dirección es lo que hace que más del 60% de los directivos que ocupan puestos medios en el escalafón se sientan desmotivados y que el 43% se plantee seriamente abandonar su empresa. Los autores de este estudio aseguran que estos mandos son cruciales en una organización porque son los encargados de hacer realidad las estrategias y, por otro lado, poseen una información muy valiosa sobre la estructura de la organización. Por ello, perfilan los puntos claves para gestionar correctamente a estos grupos. Por Raúl Morales.



Foto: Accenture.
Foto: Accenture.
Un informe de Accenture asegura que los mandos intermedios de las organizaciones no están siendo bien dirigidos por sus superiores. Así, según la encuesta llevada a cabo por la consultora, más del 60% de estos mandos se sienten descontentos con su trabajo.

Los altos cargos y los estratos más bajos de las organizaciones han sido ampliamente estudiados. Por el contrario, los mandos intermedios no han tenido la suerte de recibir tanta atención. Son los grandes olvidados. Sin embargo, son los responsables de tomar las decisiones del día a día para mantener la organización de una empresa en marcha, son los depositarios de conocimiento y de una información valiosa que, además, distribuyen convenientemente.

Mientras los ejecutivos eligen las estrategias a seguir, los jefes intermedios son los encargados de plasmarlas en procesos funcionales de negocio y de proporcionar los recursos necesarios para que esas estrategias se conviertan en algo palpable. Pese a su importancia, su trabajo se ha vuelto ingrato y complicado. Muchas empresas han desmantelado, sistemáticamente, estructuras con mandos intermedios, haciendo que los que quedan tengan una carga de trabajo sin precedentes.

El resultado es que los altos directivos tienen a su cargo un ramillete de subordinados frustrados, olvidados y desencantados, muchos de los cuales están buscando ya activamente otro puesto de trabajo.

A esa conclusión ha llegado también la encuesta llevada a cabo por Accenture entre mandos medios de 1.500 trabajadores de diferentes países. Según Accenture, el 61% de los que respondieron se manifestó "insatisfecho" o "ligeramente satisfecho" con su trabajo.

Los autores de este estudio pidieron a los encuestados que eligieran un adjetivo para definir la organización para la que trabajaban. La media de las respuestas no fue tampoco especialmente positiva. Sólo el 17% eligió la palabra “exitosa”. El 7% se inclinó por “ética” y el 4% por “inteligente”. Una abrumadora mayoría (el 30%) afirmó que su empresa estaba “mal gestionada”.

En el ranking de aquellas cosas que los mandos intermedios llevan peor, el 44% afirmó que el aspecto más frustrante era una compensación insuficiente de su trabajo. El 43% estimaba que estaba, de hecho, mal pagado.

Cambiar de trabajo

El último punto importante de la encuesta es lógico si nos fijamos en las cifras antes descritas. Y es que el 43% de los que respondieron aseguraron que considerarían tener un nuevo puesto de trabajo en otra empresa. Uno de cada cuatro afirmaron que ya habían dado un paso más, y reconocieron que estaban buscando activamente otro trabajo.

El informe de Accenture alerta a los altos directivos de las empresas de los problemas que estos porcentajes pueden suponer para una organización. Además, les advierte de que no se puede minimizar o ignorar la frustración de estos cargos.

La consecuencia más inmediata es que los mandos intermedios se aburran y, efectivamente, abandonen la empresa. En la práctica, esto significa que el trabajador no se va solo, sino que se lleva consigo un conocimiento institucional que el informe define como “crítico”. También significa que la persona que le sustituye se va a encontrar con muchas zonas “oscuras” que no comprenderá y otros muchos otros aspectos de los que no sabrá su funcionamiento.

El valor del trabajador que decide marcharse es su conocimiento, y ese conocimiento puede tardar años en ser reconstruido por los nuevos mandos intermedios que entren. En términos de productividad son muy malas noticias.

Que se queden, peor

La otra opción que tienen los mandos intermedios que se sienten mal dirigidos es quedarse dentro de la organización. Para Accenture, esta solución es casi peor que la anterior. Quienes eligen esta opción, sencillamente dejar de prestar atención y se desconectan de su trabajo y de toda la organización.

Además de ser improductivos, sentirse infelices y estar aislados, los mandos intermedios pueden minar la moral de otros trabajadores y convertirse “en un obstáculo real para la plasmación de los objetivos estratégicos de la empresa”.

Finalmente, el informe platea otra situación. El directivo infeliz se queda en la empresa sin que la fuente de su frustración haya sido, efectivamente, dirigida. En estos casos, esta persona puede llegar a ascender en el escalafón e, inintencionadamente, crear entre los trabajadores que tiene a su cargo el mismo ambiente negativo que él estuvo sufriendo o creando, depende de los casos.

Atajar el problema

Según el informe, la solución de esta dirección nefasta de los mandos intermedios debe partir de las partes más altas del escalafón de una empresa. Los altos directivos tienen la oportunidad (y la responsabilidad) de solucionar los problemas que frustran a esos puestos intermedios que constituyen una fuerza de trabajo esencial.

Lo primero que recomienda a los altos ejecutivos es establecer una comunicación clara con los mandos intermedios, asegurándose de que entienden tanto la estrategia de la empresa como el papel que desempeñan en dicha estrategia.

Al mismo tiempo, tienen que aprender a escuchar y tener tiempo para hacerlo. ¿Qué tienen que escuchar? Las aportaciones de los mandos intermedios. Además, tendrán que integrar esas aportaciones a la estrategia de la empresa. Pero no deben hacerlo para quedar bien, sino desde la seguridad de que los mandos intermedios tienen una información valiosa y de primera mano respecto a cómo se está desarrollando una determinada estrategia en la vida “real”.

En segundo lugar, dice Accenture, los directivos tienen que llevar a cabo las acciones necesarias para aumentar los niveles de compromiso de sus mandos intermedios. Aquí vuelve a aparecer la palabra “escuchar”, ya que les recomienda escuchar sus frustraciones y peticiones. Y, lo más importante, han de poner en marcha las acciones necesarias para remediar en lo posible esas situaciones. Esas acciones deben tener en cuenta objetivos con “premios” y hacerles prosperar en el escalafón.

Finalmente, el informe hace hincapié en el hecho de que los directivos deben asegurarse de que la empresa tenga suficiente captación de conocimiento y transferencia de capacidades para evitar que, en caso de que uno de estos cargos abandone la organización, ésta no sufra drásticamente las consecuencias.





Miércoles, 14 de Noviembre 2007
Raúl Morales
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Nota


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1.Publicado por Gonzalez el 15/11/2007 12:10
Estoy de acuerdo con este artículo. En mi empresa nos encontramos frecuentemente con situaciones como la descrita, precisamente por falta de liderazgo. Gracias por tan interesante aportación

2.Publicado por pgonzalo el 16/11/2007 20:53
Estoy totalmente de acuerdo con los comentarios anteriores. Bastantes mandos intermedios al ascender, OLVIDAN los problemas y no son ¿capaces? de remediar las situaciones que están coleando, sin embargo, ya han conseguido su poltrona. Por desgracia, en el mundo laboral hay demasiadas "lagunas de conveniencia" entre los ascendidos, también es cierto que, en casi todas las empresas, hay muchos irresponsables o "no profesionales".

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