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22/09/2014

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Los empleos sin futuro son los más abandonados

Según los expertos, la ausencia de posibilidades provoca que los trabajadores acaben renunciando a sus puestos, incluso en un contexto de crisis


Ni la crisis, ni las estimaciones de versados economistas acaban con las aspiraciones de los trabajadores y parados que, aún sin empleo, se decantan en su búsqueda por oficios que ofrezcan posibilidades de crecimiento profesional y ascensos, que les lleven a mejorar su calidad de vida. Según los estudiosos, quienes obtienen un empleo tedioso y sin mayor posibilidad de promoción acaban abandonando la empresa por una mejor oferta laboral. Por Iván Abreu Anaya.



Compromiso y motivación son dos pilares fundamentales en la relación empleado-empleador, el personal comprometido y motivado siempre ofrecerá mejores resultados a la empresa. Aquí yace el problema en su más pura raíz: los empleados que se sienten desaprovechados pierden el interés por su tarea dentro de la empresa, y buscan una oportunidad que les permita avanzar en su desarrollo profesional.

Por lo general, las empresas especializadas en trabajos temporales se desvinculan de este tipo de problemas, sin embargo, según los expertos, también deben poner atención porque en ellas es necesario el mismo compromiso y trabajo por parte de los empleados, si se pretenden alcanzar altos niveles de productividad.

Un empleado desmotivado es un arma de doble filo para la empresa, al no sentirse valorado por sus gerentes disminuyen las posibilidades de notar un avance en los resultados de su tarea, y en el peor de los casos terminará marchándose, han confirmado los expertos.

Un buen gerente se distingue por su capacidad de mantener a su plantilla en funcionamiento y evitar la rotación constante en los puestos de trabajo. De esta manera, se logra la especialización del personal. La formación avanzada a largo plazo de cada miembro de una plantilla le convertirá en el candidato o candidata perfecta para un ascenso, cuando así lo requiera la empresa.

Wayne Turmel experto en gestión y comunicación de equipos, asegura que los gerentes que quieran mantener a sus mejores empleados deberán ofrecerles mejores oportunidades o, de lo contrario, los verán marcharse.

Se solicita: empleo interesante

En los tiempos que corren, la experiencia nos dicta que el común de los parados buscan un empleo, cualquiera que sea y que les brinde la posibilidad de subsistir y pagar cuentas pendientes.

Sin embargo, Turmel basa su opinión en el nuevo libro de Beverly Kaye y Julie Winkle Giulion “Ayudarles a avanzar o dejarlos ir, los empleados dicen lo que desean”, y señala que, en condiciones normales, y aún en crisis, las personas siguen buscando mejores y más interesantes empleos que les ofrezcan la posibilidad de crecer como profesionales.

“En primer lugar, la gente quiere realizar una tarea interesante y en constante evolución. Si sólo hacen la misma cosa una y otra vez terminaran agotándose. Aun suponiendo que el sueldo percibido por una tarea determinada no sea demasiado, la gente tiende a no dejar trabajos que encuentran interesantes. Enseñar nuevas habilidades a sus empleados es una gran herramienta de retención”, apunta Turmel.

Los beneficios que esto reporta según el experto son magníficos, delegar responsabilidades previa capacitación de los empleados genera clima de compañerismo y compenetración. “Esto significa que confiamos en que nuestros empleados son capaces de hacer lo que sea que les asigne y tendrá buenos resultados porque nos suelen gustar las personas que confían en nosotros, es la naturaleza humana”, dice el experto.

Un empleado agradecido es “leal”

Turmel plantea en el digital especializado Management-Issues el siguiente interrogante a los gerentes: “¿Qué es más fácil de hacer: pasar su vida laboral contratando siempre nuevo personal o ir directamente de la mano de las personas cuyas habilidades ya están desarrolladas (porque usted ayudó a que se desarrollaran) y que están agradecidas por las oportunidades ofrecidas por la empresa?"

Es bien sabido por todos que un personal agradecido con sus jefes, sentirá suya la empresa y trabajará en pro de su beneficio al sentirse identificado y valorado por sus superiores, así lo ratifica Turmel, afianzando su premisa en el concepto de la confianza y la responsabilidad de ambas partes, por conseguir la productividad anhelada.

“Para aquellos que piensan que no tienen tiempo para tener conversaciones de desarrollo con su gente, las autoras del libro ofrecen una gran comparación: Supongamos que se necesitan dos horas para tener una conversación adecuada de desarrollo con nuestro equipo de trabajo. Es posible que asuste la idea de pasar dos horas con cada empleado, pero no hay ninguna ley que diga que tienen que estar en una fila.”

El experto aconseja a los nuevos líderes y gerentes conversar con sus equipos y dedicar un par de horas a determinar cuáles son sus expectativas profesionales dentro de la empresa, e inclusive invertir tiempo en esa formación progresiva. Turmel asegura que es preferible eso a invertir la misma cantidad de tiempo pero sumergido entre interminables currículos y entrevistas de selección de nuevo personal. Según el estudioso, es una inversión fiable para cualquier directivo.



Lunes, 22 de Octubre 2012
Iván Abreu Anaya
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