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Más de un cuarto de las empresas carece de planes de sucesión

La crisis ha dificultado la efectividad de estos procesos, afirman los directivos


Una nueva encuesta de CareerBuilder ha revelado que el 31% de las mayores compañías carece de planificación de sucesión, lo que significa que hoy mismo no tendrían cómo reemplazar los puestos clave. De acuerdo con el estudio, el 27% de las organizaciones afirma que se han visto afectadas negativamente en la parte financiera, debido a planes de sucesión demasiado débiles o a la ausencia de ellos. Por Catalina Franco R.



Imagen de huaxiadragon. Fuente: PhotoXpress.
Imagen de huaxiadragon. Fuente: PhotoXpress.
Una organización está compuesta por diferentes piezas que se unen para darle forma, como en un rompecabezas. Aunque todas las piezas son importantes y se necesitan para que la figura esté completa y firme, existen algunas que son clave porque se convierten en centros que unen y les dan coherencia a muchas otras. Por tanto, la falta de estas piezas sería fatal para conservar la forma de la figura completa.

Así pasa en las empresas, en donde algunos de los empleados ocupan posiciones clave que no pueden permanecer vacías. Si alguno de estos trabajadores abandona la organización, deben por tanto existir planes que permitan sustituirlos en el momento apropiado, con personas idóneas para el puesto.

Se trata de un asunto que deberían tener claro y poner en práctica todas las empresas, pero las cifras dicen que no se da así en realidad. Una nueva encuesta de CareerBuilder, de la que se hace eco Online Recruiting News ha revelado que el 31% de las mayores compañías carecen de planificación de sucesión, lo que significa que en este momento no cuentan con personas que puedan sustituir a quienes ocupan las posiciones más importantes. La encuesta fue realizada entre más de mil empresarios de compañías con más de mil empleados.

Sin planes de sustitución

El hecho de no contar con un plan de sucesión para un cargo importante es especialmente peligroso para una organización. Precisamente, de acuerdo con la encuesta de CareerBuilder, el 50% de los altos directivos y el 52% de los vicepresidentes afirman no tener ningún sucesor para reemplazarlos, una vez que éstos abandonen su puesto de trabajo actual.

Lo que es peor, muchas compañías son conscientes del daño que la falta de planificación de sucesión puede hacerles y, aun así, las cifras demuestran que no se han tomado las medidas necesarias para corregir la situación: el 27% de las organizaciones afirma haberse visto afectadas negativamente en la parte financiera debido a una planificación de sucesión demasiado débil o a la falta de ésta.

Como explica Jamie Womack, vicepresidente de capacitación en mercadeo corporativo y ventas de CareerBuilder: “A medida que la economía mejora, es importante que las organizaciones hagan planes de manera proactiva para el futuro de sus negocios. Tener un plan sobre quién reemplazará la parte administrativa en todos sus niveles es una faceta crítica de la estrategia global, ya que asegura que la organización será capaz de hacer frente a los retos del futuro y de competir en la industria”.

Según la encuesta, existen algunos elementos comunes que los directivos mencionan como ausentes en sus programas de planificación de sucesión actuales: falta de oportunidades suficientes para que los empleados aprendan más allá de sus propios roles (39%); la ausencia de procesos formalizados (38%); falta de inversión suficiente en capacitación y desarrollo (33%); falta involucrar activamente a los empleados e indagar sobre sus aportaciones (31%); y enfoque exclusivo en lo altos ejecutivos (29%).

La recesión lo hace más difícil

Además de mencionar algunos de los elementos que les faltan a los planes de sucesión de sus compañías, los directivos mencionan la crisis como un evento que ha dificultado mucho la efectividad de cualquier programa de planificación de sucesión.

De acuerdo con la encuesta, un 28% de los empleadores afirmaron que la recesión dejó vacíos en sus planes de sucesión debido a los recortes de personal o a los trabajadores que abandonaron la organización de manera voluntaria.

Como afirma Womack, ahora que la economía está mejorando es hora de que las empresas y sus directivos se pongan manos a la obra para edificar y fortalecer sus programas de planificación de sucesión de manera que puedan enfrentarse a tiempos difíciles futuros y permanecer competitivos.



Lunes, 20 de Junio 2011
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