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Recompensas totales, una tendencia que crece en tiempos de crisis

Más allá de los incentivos en efectivo, los directivos planean fortalecer la motivación y el compromiso de sus empleados


Mucho se habla de cómo a partir de las crisis surgen ideas para innovar y en la vida laboral hay buenos ejemplos de ello. Uno importante, dado a conocer por un estudio de Hay Group y World at Work, es cómo en un momento de fuertes dificultades económicas a nivel mundial, empresas de distintas partes del planeta empiezan a reenfocar sus programas de recompensas, que hasta ahora han sido mayoritariamente en efectivo y en general financieras, para pasar al fortalecimiento del capital humano y a la comunicación de “Recompensas Totales” que buscan motivar y comprometer a los empleados con la organización. Por Catalina Franco R.



Recompensas totales, una tendencia que crece en tiempos de crisis
Recompensas totales, una tendencia que crece en tiempos de crisis
Hasta ahora en el mundo empresarial ha imperado la imagen del dinero cuando se trata de recompensar un buen trabajo, pero las dificultades económicas han complicado la posibilidad de seguir gastando en este tipo de reconocimientos y han llevado a los directivos a pensar en recompensas más enfocadas en la motivación y el compromiso, y a comunicar más efectivamente los beneficios totales que tienen los empleados cuando pertenecen a una organización.

El portal de negocios Management Issues publica un artículo sobre un estudio realizado por Hay Group y WorldatWork, en el que se analizaron encuestas de 763 compañías de 66 países y se encontraron nuevas tendencias para premiar el buen desempeño de los trabajadores y lograr su motivación en un momento en el que ésta puede verse debilitada por los inconvenientes que pueda tener la empresa debido a la crisis.

De acuerdo con la presidenta de WorldatWork, Anne Ruddy, “estamos viendo una fuerte tendencia futura a alcanzar un balance entre gestión financiera y los aspectos motivacionales de las recompensas”.

Paquetes de beneficios

El estudio indica que en las evaluaciones de programas de recompensas que realizarán las organizaciones durante los próximos dos a tres años, casi seis de diez de ellas planean aumentar el enfoque en el compromiso del empleado, y casi dos tercios desean incrementar el enfoque motivacional de sus programas.

Y es que los resultados hablan también de cómo hasta ahora se han tomado por seguros beneficios como las capacitaciones, la salud y las pensiones, y las compañías no han enfocado sus esfuerzos en comunicar integralmente a los empleados todo lo que les ofrecen por trabajar allí para que esto sea tenido en cuenta y valorado por ellos.

Ha faltado comunicación sobre varios aspectos que también representan una buena parte de la inversión de las empresas en programas de recompensas, y por eso ahora que no hay tanta liquidez para los “premios” tradicionales, los directivos quieren dar reconocimiento y hacer valer la totalidad de los beneficios a los que tienen derecho sus trabajadores.

Hay una gran diversidad de aspectos que se unen y se convierten en recompensas totales pero que, muchas veces, parecen invisibles. Según el líder de prácticas de recompensas de Hay Group para Estados Unidos, Tom McMullen, “Cuando los tiempos son duros, los directivos buscan formas de fortalecer el compromiso – y es esencial que recuerden el poder motivacional de las recompensas intangibles, el papel de los jefes de área en establecer un excelente clima laboral y la importancia de comunicarse efectivamente con los empleados”.

Capital humano

Es así como se evidencia un giro en la forma de recompensar en las empresas, una tendencia que va dejando atrás el limitarse a los premios económicos, para pasar a invertir en el capital humano y a ver a los trabajadores como bienes y no como costos, según advierte Anne Ruddy.

Ejemplos de ello pueden observarse en resultados del estudio como que las compañías pondrán un mayor énfasis en recompensas relacionadas con la carrera, las oportunidades de desarrollo y el mejoramiento del clima de trabajo, así como que más de cuatro de cada diez de ellas planean utilizar sus programas de recompensas para reforzar la innovación y la cultura de la creatividad.

Volvemos al principio y a decir que grandes ideas e importantes cambios se producen en momentos difíciles en los que hay que autoevaluarse para redefinir estrategias. En este caso se trata de encaminar esfuerzos hacia el éxito de las empresas, hacia mejorar su productividad, para lo que es necesario mantener contentos y motivados a quienes trabajan en ellas.

Se puede resumir y concluir con una frase de Ruddy: “La erosión del capital financiero a un enfoque renovado en el valor del capital humano”.




Lunes, 1 de Junio 2009
Catalina Franco R.
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Nota


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1.Publicado por CEOMESPECUADOR el 01/06/2009 17:35
Si la mayor fortaleza de las organizaciones (El Talento Humano)no están comprometidas por convicción .........sencillamente los logros de la misma estarán a la deriva, sin rumbo fijo.............sin meta alcanzable.

Por ello las organizaciones deben procurar tener Líderes no jefes....ya que ese Liderazgo basado en el logro de sus equipos se da por el compromiso entre ellos, el mismo que va más alla de la parte monetaria.......

El ser humano que más se brinda es aquel que asume como propio los retos de las organizaciones y para ello debe sentirse parte de ella............no por necesidad sino por convicción.

Pero eso suena aun a quimera en algunas partes de Latinoamerica donde existen jefes ..............estos momentos de crisis son OPORTUNIDADES que los directivos deben asumir.........

Pero definitivamente necesitan los Directivos tener una visión Holistica, allí radica el mayor reto.


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