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MARKETING

En épocas de crisis parecería lógico que la RSE pasara a una segunda posición en la Estrategia Global de la Empresa; sin embargo, es en los momentos difíciles cuando, realmente, se valora a las organizaciones. Por ello, en un período en el que la crisis es, fundamentalmente, de valores, es necesario afirmar que sin ética, sin principios morales, no habrá sostenibilidad para las empresas. Por otro lado, debemos ser conscientes de que la regeneración ética del sistema actual no va a venir a través de los políticos, ya que ni saben ni pueden, sino que tendrá que venir del estamento empresarial.

De ahí la necesidad que tienen las corporaciones de empezar esta regeneración por su interior, por el trato a sus empleados, ya que para superar esta situación será básico motivar al trabajador, hacerle partícipe del nuevo modelo de empresa y facilitarle su integración en la organización. En este sentido actúa el Marketing Interno y la RSE Interna, complementándose para que la regeneración que las compañías necesitan sea profunda y sostenible en el tiempo.



En el contexto del análisis que estamos efectuando de la relación entre el Marketing Interno y la Responsabilidad Social Interna, empezamos, en el artículo anterior, a tratar un tema tan importante como es el de la conciliación de la vida laboral y personal y lo hacíamos a través de una serie de medidas de flexibilización y racionalización de la jornada de trabajo.

Seguimos analizando aquellas medidas que, en nuestra opinión, consideramos que son las más significativas dentro del abanico de posibilidades que se nos ofrecen.

2.2.- Días de Libre Disposición

Los días de libre disposición le permiten a un trabajador utilizar días laborables remunerados en actividades personales o solidarias. Normalmente, el número de estos días a los que tiene derecho el trabajador están recogidos en el Convenio Colectivo, por lo que éste no necesita justificar el motivo de su disfrute.

En algunas empresas se establece un máximo de empleados por día, con el objeto de evitar el que alguna línea de actividad de la organización pueda quedar desabastecida de plantilla.

Esta modalidad se está utilizando dentro de la Estrategia de RSE de las compañías, y concretamente en los programas de Acción Social, a las actividades de Voluntariado Corporativo, cuando la entidad pretende apoyar y promover el voluntariado solidario y profesional de sus trabajadores.

La empresa destina, en estos casos, un número de horas máximo al año para que sus empleados puedan realizar actividades de este tipo en Entidades No Lucrativas.

Esta fórmula puede combinarse con otras como, por ejemplo, que por cada tres horas a la semana que el trabajador dedique de su tiempo libre, pueda disponer de una hora de su tiempo de trabajo para dedicarlo a labores solidarias en una ONG. Es, en definitiva, una forma de valorar el esfuerzo generoso que hacen los empleados.

El lector que desee profundizar en los temas de Voluntariado Empresarial, puede consultar la serie de artículos publicados, en este mismo blog, en los meses de Octubre a Diciembre de 2.008 en los que se analizaban las distintas modalidades del mismo.

2.3.- Estricto Cumplimiento del Horario Laboral

La prolongación de la jornada laboral era una práctica asumida por el personal dedicado a las tareas comerciales, puesto que tenía que tratar con clientes que eran los que marcaban su horario. Sin embargo, hoy se ha convertido en algo habitual en casi todas las empresas, en especial en los niveles de mando, ya que está relacionado con el cumplimiento de unos objetivos que, cada vez, son más exigentes.

En un informe del Gabinete Jurídico de la Confederación Sindical de Comisiones Obreras emitido acerca de la Directiva Europea de Tiempo de Trabajo 2.003/88/CE se indica, muy acertadamente:

“El tiempo de trabajo no es sólo una condición de empleo; es, fundamentalmente, una condición en la vida del trabajador que afecta a muchos de sus derechos y libertades. Por supuesto, al derecho a la seguridad y a la salud en el trabajo y al de la conciliación de la vida familiar, pero también al acceso a la cultura y a la educación, al deporte, al ocio, a la vida social, a la participación cívica y política, etc., que, sin duda, también contribuyen no sólo a su realización personal, sino a su salud y bienestar integral. Por lo tanto, también va siendo necesario incorporar estas necesidades a la regulación del tiempo de trabajo”.

Es cierto que, en la mayoría de los países, es factible denunciar el abuso en las continuas prolongaciones de la jornada laboral e, incluso, es seguro que los Tribunales fallarían a favor del denunciante; sin embargo, esto supone, con posterioridad, una serie de problemas para el trabajador que le hacen desistir de sus reivindicaciones.

En muchos países tenemos una cultura que se denomina del “presentismo”, la de estar en el puesto de trabajo aunque no se esté haciendo nada. Esto sucede porque en muchas organizaciones esta presencia está muy bien vista y hasta se llega a medir el rendimiento de los empleados por las horas de permanencia en el mismo.

Es necesario erradicar esa confusión que tienen algunos directivos de equiparar permanencia con productividad, ya que no sólo no tiene nada que ver sino que puede ser un claro síntoma de ineficacia profesional u organizativa.

A veces, esta prolongación de la jornada no responde a exigencias del propio trabajo en sí, sino a costumbres adquiridas a lo largo de muchos años de malas prácticas o, simplemente, a motivos personales.

Contra esto estaría la Dirección por Resultados en la que a un empleado se le indican sus objetivos, se determinan mutuamente los medios que va a necesitar y se especifica la recompensa que obtendría por cumplirlos.

Desde el punto de vista de la productividad, tampoco es positivo ya que tanto la cantidad como la calidad del trabajo disminuyen cuando la jornada laboral se prolonga de forma habitual. Se ha constatado que se origina un progresivo deterioro de la salud y, como consecuencia, de la motivación del trabajador que se encuentra en estas circunstancias.

A esta situación contribuyen, también, las reuniones convocadas a horas intempestivas y con una clara falta de puntualidad por parte de algunos asistentes en el comienzo y/o en la terminación de las mismas. Algo similar sucede con los cursos de formación que más de la mitad de ellos se imparten fuera del horario laboral.

En el próximo artículo de esta serie seguiremos analizando la relación entre el Marketing Interno y la RSE aplicada a la gestión de los Recursos Humanos.

Jueves, 20 de Octubre 2011 Javier Barranco Saiz
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Redactado por Javier Barranco Saiz el Jueves, 20 de Octubre 2011 a las 11:05


Editado por
Javier Barranco Saiz
Javier Barranco Saiz
Licenciado en Ciencias Físicas y en Gestión Comercial y Marketing (ESIC), Javier Barranco Saiz es asimismo Master en Recursos Humanos (Instituto de Empresa). Su trayectoria profesional ha transcurrido en Orgemer Consultoría como Jefe de Investigación de Mercados y en el Grupo Telefónica como responsable en las siguientes áreas: División de Informática (Servicio de Marketing), Recursos Humanos (Estudios, Selección de Personal, Organización y Planificación), Relaciones Institucionales (Gestión Económica) y Fundación Telefónica (Gestión Económica, Marketing Social,Proyectos Sociales y Culturales,Voluntariado Empresarial). Actualmente Javier Barranco es Socio Director de Abalon Consultoría de Marketing. Ha sido profesor en los MBAs de Marketing y Recursos Humanos del Instituto de Empresa y de la Escuela Superior de Estudios de Marketing, ESEM. Ha publicado en Ediciones Pirámide, Grupo Anaya, los siguientes libros:"Tecnicas de Marketing Político","Planificación Estratégica de Recursos Humanos","Marketing Interno","Marketing Político"(2ª Edición) y "Marketing Social Corporativo". Además ha publicado artículos en" Capital Humano","Marketing y Ventas para Directivos","Revista T". Es asimismo miembro de de AEDEMO (Asociación Española de Estudios de Mercado, Marketing y Opinión) y de AEDIPE (Asociación Española de Dirección y Desarrollo de Personas).

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