En el tiempo transcurrido entre la publicación del artículo anterior y el presente, he tenido ocasión de asistir a unas jornadas sobre Responsabilidad Social Empresarial en las que, al tratar de la denominada RSE Interna, es decir de la aplicada en el interior de las empresas, se pone de manifiesto la dicotomía, esquizofrenia diría mejor, entre la imagen externa que se pretende transmitir y la realidad interna que, a corto plazo, deteriorará a aquella.

Esto refuerza mis argumentos sobre el tema que estamos tratando, por lo que voy a continuar con los razonamientos en los que me baso para efectuar la crítica a la, en mi opinión, exagerada y poco real consideración del factor Capital Humano.

-Poco aprovechamiento de la experiencia interna frente a la aportada por consultores externos que la dirección contrata.

En muchas ocasiones todos hemos sido testigos del “desembarco” en la empresa de asesores externos cuya primera actividad ha sido la de averiguar cuál es la misión de la unidad o de la organización, con la correspondiente perplejidad de la plantilla.

Se minusvalora la experiencia del Capital Humano propio ante la externa que, salvo honrosas excepciones, suele ser menor en ese ámbito concreto que la de aquel que está viviendo el negocio diariamente.

Muchos gestores van en sentido contrario a lo que indicaba el ex Comisario del Plan de Desarrollo francés, Michel Albert cuando afirmaba que “para los países que no tenemos petróleo, la necesidad de movilizar a toda la inteligencia de la organización se impone como un imperativo nacional”.

Quizá sea debido a que no valoramos, tanto como indicamos, a ese Capital Humano que intentamos vender interna y externamente.

La consecuencia de todo esto es una desmotivación y una falta de integración de las plantillas en sus correspondientes estructuras, lo cual afecta a la productividad y a la rentabilidad de la empresa y, por extrapolación, a la de la nación.

Cada día se confirma más la tesis de Hervé Sérieyx, coautor de “La Empresa del Tercer Tipo. Una Nueva Concepción de la Empresa” en el sentido de que “para ganar la batalla de la competitividad por la calidad, se precisa en la organización, en cada puesto de trabajo, gentes afectadas por lo que hacen, motivadas por su trabajo y sensibilizadas en el coste de su actividad”.

Si se minusvalora o se desprecia, desde las áreas de Recursos Humanos, conceptos tales como experiencia, integración, motivación u orgullo de pertenencia, lograremos algo de lo que ya estamos siendo testigos: profesionales a disposición del mejor postor y sin ningún tipo de lazos que los imbrique con la compañía para la que trabajan.

Para finalizar, vuelvo a la consideración del título de estos artículos; dejemos de hacer Marketing teórico sobre las bondades del Capital Humano e implantemos, de verdad, una estrategia de Marketing Interno que considere al cliente interno, al trabajador, como lo que es: un auténtico e insustituible valor para la empresa.

Titulo el presente artículo como “Marketing del Capital Humano” porque parto del hecho, constatado, de que se pretende vender, de cara al exterior, la idea de que el personal de la empresa es el elemento fundamental de la misma cuando, en la realidad, no resulta ser así.

Estamos acostumbrados a escuchar y a leer que el Capital Humano constituye el componente más importante y valioso de una compañía, que es quien asegura su sostenibilidad futura y que cualquier inversión que hagamos en él tiene asegurada su rentabilidad inmediata.

Y algunos nos lo creemos; es más, estamos convencidos de ello. Sin embargo, en los momentos actuales, no podemos dejar de contemplar una realidad que desdice estos planteamientos.

En el desayuno de trabajo mencionado indiqué que, en mi opinión, mucha de la culpa de la crisis que padecen las empresas y, por ende, el país, además de por una serie de factores exógenos o de entorno que inciden en ellas, la tienen los departamentos de Recursos Humanos.

Voy a exponer, a continuación, las razones que me llevan a afirmar tal aserto:

-EREs: los Expedientes de Regulación de Empleo a los que, tan fácilmente, nos hemos acostumbrado en los últimos años, no se aplican, en general, apoyados en criterios de racionalidad derivados, por ejemplo, de exhaustivos análisis de la productividad, sino en elementos más simplistas como es la edad del trabajador.

Esto implica que se está prescindiendo de aquellos que tienen más antigüedad y, por lógica, más experiencia. Es decir de los que representan un mayor coste directo para la empresa. ¿Qué se consigue con esto?: descapitalizar a las organizaciones al prescindir de ese Capital Humano que es el más valioso para el negocio.

¿Por qué se hace así?: además de por la disminución de costes, porque no supone para las áreas de Recursos Humanos ningún esfuerzo analítico que implique una toma de decisiones que hubiera que justificar. Es mejor el “café para todos”, de tal manera que a los 50 ó pocos más años el trabajador asuma que su vida profesional está en vías de acabar.

Los datos actuales de paro en España indican que, de los 4,3 millones de parados, un 30 por ciento, 1,3 millones, corresponde a trabajadores de más de 45 años. Igualmente, de las estadísticas de Eurostat se desprende que sólo un 45 por ciento, aproximadamente, de los mayores de 55 años están en activo.

¿Dónde están los estudios de análisis de cargas, de funciones de puestos de trabajo o de productividad?: se han convertido, en la mayoría de las corporaciones, en unos elementos del pasado, en unas técnicas obsoletas sin un papel que representar en el devenir actual.

Los EREs, sin embargo, no deberían ser un problema cuando se aplican, racionalmente, en empresas con pérdidas y sobre grupos de trabajo inoperantes, los que denomino “movedores de papeles”, cuya ausencia no se notaría porque no son significativos.

Pero cuando los que se marchan son los ocupantes de puestos singulares, o experimentados gestores, planificadores, analistas, investigadores o diseñadores de nuevos productos o nuevos sistemas, el tema es más preocupante porque se subestima una experiencia que tardará muchos años en volver a adquirirse.

El Capital Humano, en estos casos, deja de ser tan capital y, diría, que hasta humano.

Evitemos hacer Marketing para vender un producto en el que no creemos o al que consideramos un maula, utilizando el argot “marketinero”.