El esquema de base del trabajo por cuenta ajena moderno es un contrato social implícito, mediante el cual empleador y empleado cambian seguridad por fidelidad. La persona está ligada a su trabajo y se integra en la sociedad a través del mismo. De él obtiene su subsistencia -y la de su familia- y su estatus.

Este contrato social implícito sigue vigente en la mayoría de los ámbitos laborales, pero empieza a resquebrajarse en las últimas décadas del siglo XX. La economía se globaliza. Los mercados, incluido el de trabajo, tienden a unificarse.

Obligadas por la competencia, las empresas se plantean reducir costes de producción (lean production), tamaño (downsizing), incluido número de trabajadores. Aprovechando las nuevas facilidades de las redes telemáticas, se crean y se deshacen equipos, de acuerdo con las necesidades del momento, se externalizan tareas (outsourcing), y se somete al trabajo de cuello blanco al mismo proceso que sufrió en su día el de cuello azul.

Empresa virtual

La culminación de esta evolución es la llamada empresa virtual, sin sedes empresariales físicas y sin personal fijo, o muy escaso. En este escenario, el trabajador ya no va al trabajo, sino el trabajo al trabajador. Se limita, pues, la movilidad geográfica y cambian las reglas de la movilidad social, al suprimirse o variar radicalmente las bases sobre las que se construyen las carreras profesionales.

El trabajador tiene que evolucionar también para responder a este proceso. Se ve obligado a reconvertirse, a adaptarse a las exigencias crecientes de formación para aspirar a ocupar puestos que exigen un mayor grado de conocimiento, a medida que la automatización va ocupando los que desempeñaba.

Un proceso que se había dado en la industria y que se trasladó al sector servicios con el nacimiento y la generalización del ordenador personal. Este ordenador es al trabajo de oficina lo que el bulldozer a las herramientas manuales en la sociedad agrícola y el robot en la industrial. El camino obligado es la preparación intensa y continua, de por vida.

En el aspecto social, el abandono del empleo de por vida. Se hace obligada la especialización, la competencia profesional, el rendimiento, el valor añadido, la aportación de algo original y valioso. El profesional se ve obligado a convertirse en una empresa personal. La unidad de base de la economía industrial era la empresa. Hoy, la unidad de base tiende a ser el individuo.

YO S.L.

Es el mundo de la marca personal o de la marca llamada YO, S.L. (Tom Peters). El individuo está prestado a la empresa por un cierto tiempo y mañana se puede prestar a otra, pero sigue siendo el dueño de su marca. La fidelidad de por vida a un solo empleador es cada vez más extraña, al igual (y como contrapartida) que la seguridad que ofrecía este.

Los jóvenes que se integran al trabajo tienen aspiraciones distintas a las de sus padres: no están dispuestos a trabajar para una sola empresa, de por vida; aspiran a ser más libres, a conciliar vida familiar, o de ocio, y vida laboral, y los competentes tienen por mercado a todo el mundo.

Es en este mundo sociolaboral donde intervienen las Tecnologías de la Información y la Comunicación (TICs), propiciándolo y modificando radicalmente el esquema histórico.

Con ellas nace el teletrabajo que, al modificar el ámbito laboral, base de localización geográfica y de inserción social, genera un mundo totalmente nuevo. Se pasa de la persona uncida a la tierra, a la fábrica o al "cubículo", a la persona plenamente móvil.

Cuando se habla de teletrabajo, se está la mayoría de las veces hablando de un individuo distinto al del siglo XX: trabajador del conocimiento, mejor formado y preparado, menos dispuesto a aceptar las rígidas jerarquías y cadenas de mando de la empresa tradicional, dueño de su conocimiento que se traslada con el a donde vaya, más amante de conciliar vida laboral y vida familiar y, desde luego, de su libertad. Un trabajador del conocimiento que cambia la aspiración al trabajo de por vida por la de “empleabilidad”, ayudada generalmente por un mayor espíritu emprendedor.

En definitiva, los distintos procesos de cambio que se producen en las estructuras, las instituciones, la sociedad y las personas confluyen en un punto en que el trabajador se encuentra con que las condiciones en las que se asentaba su participación en la vida económica y social cambian profundamente. Y no pueden cambiar estas condiciones sin que cambie la persona. El trabajador se enfrenta a condiciones mejores en su práctica laboral, pero que tienen sus contrapartidas en forma de cambios en el proceso de socialización, en cambios en su curriculum y en forma de mayores exigencias que, muy resumidas, son:

- Competencia profesional: un trabajador tiene que ser, ante todo, “empleable”. Y para ello tiene que poseer una sólida formación profesional de base y comprometerse vitalmente en un proceso de formación y adaptación permanente. Sus competidores son otros trabajadores cuya competencia –en la era de las redes- no conoce fronteras (salvo la del idioma. Aquí no puede obviarse la consideración de que se impone la lingua franca del inglés).

- Competencia tecnológica: si las herramientas de trabajo son informáticas y si el mundo laboral se comunica a través de las redes telemáticas, debe de dominar tanto las herramientas como las redes. Y dada la rapidez con que evolucionan tanto las herramientas como los canales de comunicación, esa competencia tecnológica tiene que ser continua: hay que conocer (y comprar) lo último y dominarlo.

- Competencia social: la capacidad de relación “a través de las redes de comunicación”. Si el mercado (y la competición) es universal, las relaciones tienen que ser universales. El trabajador tiene que ser, al mismo tiempo, su propio agente de publicidad. Tienen que hacer su propio mercadeo. Y tiene que introducirse en las técnicas y prácticas del cabildeo.

- Espíritu emprendedor: fundamental para todo lo anterior, si trabaja para otros, y más aún si decide emprender su propia empresa.

- Cambio de mentalidad: pasar de una situación como la actual y la que ha visto “en casa” de trabajar para una empresa de por vida a esta nueva situación no es fácil. Se necesita cierta fortaleza síquica cuando se marcha en solitario –y, a veces, en el caso de muchos teletrabajadores, en soledad-. Cambio de mentalidad que no queda limitado al teletrabajador, pues se ha de extender a la familia, cuya vida cambia cuando el trabajador permanece en el hogar todo el día en lugar de ir a un centro de trabajo.

En el recientemente publicado informe La sociedad de la información en España 2006, de Telefónica, se informa que "los países con más personal que usan parte del tiempo fuera de las instalaciones de la empresa son los países escandinavos y Dinamarca, país este último donde más de la mitad (el 55% exactamente) de las personas se encuentra en esa situación.

España ocupa un puesto modestísimo y sólo tiene detrás a algunos países que se han incorporado recientemente a la Unión Europea (Letonia y Polonia). En España la difusión del teletrabajo como opción laboral es muy limitada y sólo afecta al 2% del personal total.

La cifra de las empresas que admiten teletrabajo entre sus empleados es muy baja y sólo alcanza porcentajes superiores al 10% en las empresas de «250 o más empleados» (15%) y «de 50 a 249 empleados» (12%); en el resto de las empresas la media es muy baja y en torno al 7%, que es la media global española.

Por sectores, sólo en el caso de «informática e I+D» adquiere una cierta importancia (17%), dado que son empresas que han reorganizado sus procesos, centrándose más en la gestión por objetivos.

El teletrabajo no sólo no es admitido por la inmensa mayoría de las empresas, sino que en aquellas que es admitido, sólo es utilizado por una parte minoritaria de la plantilla. Más del 50% de las empresas que aceptan está práctica tienen menos del 25% de la plantilla sujeta a esta modalidad".

Poco optmismo

La situación, como ya dijimos en el artículo anterior, nos es muy optimista, por cuanto que la práctica del teletrabajo es un índice muy significativo de la incorporación de un país a la sociedad de la información.

Las cifras pertenecientes al mismo informe y referidas a la utilización de Internet en la Unión Europea de los 25, son elocuentes al respecto: La cifra referente a España es el 39% y el país ocupa el lugar 17, muy lejos de Suecia, que es el primero, con el 80%. La media de la UE de los 25 es el 47%.

Una buena noticia en este sentido es la de la remisión, por parte del gobierno español al Consejo Económico y Social, de un decreto por el que se pretende extender el teletrabajo a toda la Administración. El decreto se negociará con los sindicatos, antes de ser enviado al Consejo de Ministros. Se espera que entre en vigor en este mismo año 2007 y afectará al 10% de los funcionarios.

Lo inmediato sería entrar en las causas de estos retrasos, pero ello nos llevaría más espacio del que disponemos. Por eso nos limitamos a señalar, junto a estas causas "técnologicas" de retraso en la incorporación a la sociedad de la información, causas eminentemente culturales. Y estas exigen un cambio de mentalidad en administraciones, empresas y usuarios. También un desarrollo

España está más retrasada que casi todos los demás países desarrollados en la práctica del teletrabajo y, lo que resulta preocupante, en la incorporación a la sociedad de la información, en general. Y es que, como dice Emilio Sáez Soro en este artículo, “el número de teletrabajadores es un indicador del desarrollo de la economía ‘informacional’ en un país”.

Ya el Informe Telework 2002 de la UE decía que el boom del teletrabajo en Europa no había llegado a España, y presentaba una serie de tablas y gráficos en los que comparaba a nuestro país con otros nueve países europeos y con la cifras medias de todos ellos, incluida España. Tales cifras están referidas a 1999 (1) , pero las proyecciones que hace sobre la evolución del teletrabajo en estos países y en España han resultado acertadas en lo esencial, por lo que los resultados del estudio siguen siendo válidos desde el punto de vista cualitativo.

Después, presenta un mapa en el que claramente se ve que España, Francia e Italia, los más sureños de los países estudiados, ocupan los últimos lugares. Además, dice que la mayoría de los trabajadores hispanos no consideran la posibilidad de teletrabajar. “De acuerdo con las cifras que proporciona el estudio EcaTT, sólo el 13% de los trabajadores españoles que tienen conciencia del teletrabajo dice que han considerado teletrabajar, mientras que el 44% no lo consideran como una buena alternativa a la forma tradicional de trabajar en la oficina".

En el conjunto de la población, no sólo entre la trabajadora, "el nivel de interés que ha despertado el teletrabajo en España está en torno a un 65%, el nivel más bajo de los países europeos estudiados y cinco puntos porcentuales por debajo del promedio europeo". El estudio manifiesta también que los teletrabajadores españoles infrautilizan las nuevas tecnologías de la información y la comunicación: "Los teletrabajadores españoles están a gran distancia de los niveles de utilización de las otras naciones europeas estudiadas".

Sin embargo, los españoles son los trabajadores que más consideran la oportunidad de teletrabajar en telecentros: "aunque los trabajadores españoles no parecen estar particularmente interesados en las diferentes formas de teletrabajar desde casa, tienen un gran interés en la posibilidad de trabajar en telecentros. España, junto con Italia, manifiesta los más altos niveles de interés". Esto puede ponerse claramente en relación con actitudes culturales.

Escasa presencia

Por lo que se refiere a las empresas, el estudio decía que "el teletrabajo todavía no se ha ganado la mentalidad de los empleadores españoles. Sólo una de cada seis empresas importantes utilizan alguna forma de teletrabajo de una forma regular. Esto sitúa a España en el noveno lugar dentro de los diez estudiados, por encima sólo de Italia... Esta escasa presencia del teletrabajo en las empresas latinas se refleja en casi todas las variables consideradas".

En cuanto al futuro, dice que "debe reconocerse que aunque la práctica actual es escasa, el teletrabajo ha empezado a despertar el interés entre los empleadores españoles. Según la información obtenida, 11 de cada 100 propietarios de empresas han expresado interés en introducir el teletrabajo en su empresa." La principal barrera es de tipo cultural: la mentalidad de los propietarios de las empresas".

El teletrabajo lleva consigo una alteración en la forma de trabajar y relacionarse con las personas, desde los directivos a los encargados de la planificación y la comunicación, y requiere cierto tipo de reestructuración de la organización. La falta de familiaridad con las nuevas capacidades de gestión es uno de los argumentos que dan los empleadores como razón para no poner en práctica el teletrabajo." En una tabla que incluye, los empleadores españoles presentan los porcentajes más altos de temor ante todos los inconvenientes que pudieran tener el teletrabajo.

En las conclusiones, el estudio vuelve a significar el retraso de España, pero concluye que "hay razones para ser optimista. Primero, porque el número de teletrabajadores se está incrementando y segundo por el crecimiento dinámico del sector de las telecomunicaciones en España en los últimos años que establecerá una atmósfera favorable y una estructura adecuada para poner en práctica el teletrabajo, todo ello junto con el fenómeno general de que el cada vez más importante desarrollo de las tecnologías hará prácticamente obligatoria la implantación de esta práctica en España”.



(1) Entre 1994 y 1999, la cifra de teletrabajadores en España había aumentado anualmente un 11%, mientras en Alemania había aumentado un 34%.

En teoría, el teletrabajo puede, y debe, facilitar la incorporación de los jóvenes al mundo del trabajo, y convertirse, así, en un impulsor del empleo juvenil. Pero la experiencia nos obliga a matizar.

- Por una parte, los jóvenes son los más susceptibles de prepararse para el teletrabajo.
- Por otra, ofrecen una cierta resistencia a teletrabajar.

Veamos cuales son los aspectos positivos de los jóvenes de cara al teletrabajo:

1. Capacitación tecnológica. Los jóvenes han nacido ya en el mundo de los videojuegos, de los ordenadores y de la informática. La tecnología del teletrabajo no encierra misterio para ellos. La utilización de Internet como cauce universal para el audio, los datos y las imágenes presenta un panorama muy favorable a la creación de puestos de trabajo mediante los medios telemáticos.

2. Preparación profesional. La práctica del teletrabajo exige del teletrabajador una gran competencia profesional, debido a que las relaciones entre el patrono y el trabajador se reducen a los aspectos estrictamente profesionales. Prácticamente, ninguna otra cualidad del trabajador que pueda producir empatía con su patrono, o viceversa, entra en juego en la relación de teletrabajo.

3. Espíritu independiente. Quizás la principal ventaja del teletrabajo sea la libertad e independencia que otorga al trabajador para repartirse como quiera su tiempo entre ocio y desempeño de tareas. Los jóvenes tienen más espíritu de libertad, en cuanto que no les apetecen los horarios rígidos, las normas estrictas, las tareas fijas. Pero la libertad que proporciona el teletrabajo tiene también sus contrapartidas. El teletrabajador no puede ser completamente anárquico. Tiene que ser disciplinado, organizado, metódico. Quien no sepa disciplinarse no puede teletrabajar.

4. Espíritu emprendedor. Los jóvenes son, por lo general, más emprendedores que las personas mayores. Y el trabajo a distancia es, en muy considerable proporción, tarea de personas emprendedoras.

Aspectos negativos

... y cuales son los aspectos negativos:

A pesar de todas las ventajas que tiene en teoría el teletrabajo para los jóvenes, una de las sorpresas que se han puesto de manifiesto a la hora de implantar experiencias de teletrabajo es que son los jóvenes precisamente quienes más se resisten a teletrabajar dentro de las empresas. Ocurre algo parecido en el colectivo de los discapacitados, para quienes se les auguraban un gran futuro con el teletrabajo. Estos colectivos no desean permanecer en sus casas y trabajar desde allí, sino que, por el contrario, lo que quieren es ir a las empresas, con el fin de ampliar sus contactos y relaciones.

El joven quiere, y necesita, relacionarse. La incorporación al mundo del trabajo se produce en un momento existencial en el que muchos han perdido sus contactos en el colegio o en del barrio, por multitud de circunstancias. Ello se hace más evidente cuando el joven tiene que dejar su ciudad natal para ir a trabajar a otro lugar.

Otro aspecto negativo en la relación juventud/teletrabajo reside en la mayor dificultad para trazar una carrera profesional.

De todas maneras, a la hora de hablar de los teletrabajadores y de las cualidades de los mismos tenemos que distinguir entre los teletrabajadores que pertenecen a una empresa y los teletrabajadores que no pertenecen a ninguna y que trabajan como contratados para tareas o periodos concretos.

En el primer caso, está demostrado que quienes se presentan voluntarios para las experiencias del teletrabajo no son prácticamente nunca los más jóvenes; tampoco quizás los más veteranos. Estos últimos temen que la pérdida de determinados vínculos con la empresa les suponga, más tarde o más pronto, una desvinculación de la misma en forma de jubilación anticipada, de despido incentivado o de despido, simplemente. Los más jóvenes se resisten por las razones que hemos señalado antes.

Proceso de aprendizaje

Porque en la empresa se da un proceso de aprendizaje que vale mucho más en ocasiones que el adquirido en los centros académicos. Los estudios sobre el particular consideran que un trabajador no es rentable a su empresa hasta que no lleva en ella un determinado tiempo que, en ocasiones, puede ser casi un año. El joven sabe esto, o por lo menos lo intuye y, por tanto, no quiere perderse este proceso de aprendizaje de la empresa que muchos consideran imprescindible incluso para poder luego independizarse, lo que ocurre en multitud de ocasiones.

Ello hace que las personas que más interés demuestran por teletrabajar cuando se hace una experiencia de teletrabajo dentro de una empresa sean trabajadores que ya tienen un determinado camino recorrido en la misma. Estos teletrabajadores conjugan la experiencia necesaria para teletrabajar aislados sin ayuda, con la falta de temor de que las empresas vayan a desvincularse de ellos.

Otros factores que inciden en el hecho de que los jóvenes no manifiesten un excesivo entusiasmo por el teletrabajo son la ha dureza del mismo (por ello conviene dotar al teletrabajador de una buena preparación psicológica) y la desconfianza, que se ve incrementada por su falta de experiencia para desenvolverse libremente en los mercados laborales.