Las prejubilaciones, como vimos en el artículo anterior, suponen un ahorro para las empresas y un coste para los sistemas nacionales de seguridad social, empezando porque el trabajador suele percibir durante dos años la prestación por desempleo, que se lo ahorra la empresa. Esta lo que hace es complementar esta cantidad que perciben los trabajadores y, además, no hasta el 100% del salario, sino hasta el 60%, el 70% o cualquier otro porcentaje pactado. Cuando la empresa se desentiende de sus compromisos de aportación económica, el sistema nacional paga a los trabajadores afectados el subsidio asistencial, desde los 52 a los 60 años, como hace con los demás desempleados. Por ello, muchos consideran que las prejubilaciones suponen un coste inaceptable para la sociedad y para la Seguridad Social.

Por otra parte, es un contrasentido que proliferen estos planes de prejubilaciones, cada vez a menor edad, en unos momentos en que todos los organismos internacionales, la Unión Europea, los expertos y los gobiernos demandan que se retrase la edad de jubilación, y cuando la esperanza de vida se sitúa en los 83 años para las mujeres y en 77 años para los hombres. Esto conduce a un envejecimiento de la población, agravado por el descenso de la natalidad, que provoca escasez de jóvenes preparados. Es decir, hay una clara dilapidación de recursos humanos que pocas sociedades se pueden permitir… pero que se lo permiten con más frecuencia cada vez.

Por eso, el gobierno español ha anunciado que va a revisar la legislación sobre los expedientes de regulación de empleo, a fin de que las empresas limiten la edad de las prejubilaciones e incluyan en el expediente un plan social y de recolocación. A ver en qué queda todo.

Están, además, los factores psicológicos que afectan al trabajador prejubilado y en los que no podemos entrar a fondo en el marco de estos comentarios. En todo caso, constatamos que el prejubilado suele ser una persona que en la mayoría de los casos se sigue sintiendo joven y capaz, que ve cómo no cuentan con ella en su empresa… ni tampoco en el mercado de trabajo, debido a la edad. Es cierto que algunos se recolocan bien o emprenden tareas remuneradoras económica o psicológicamente, pero son los menos.

Respuesta inadecuada

Bien, expuestas estas consideraciones archiconocidas cabe preguntarse por qué traemos a colación las prejubilaciones. Pues por lo que decíamos al final de nuestro artículo anterior: porque parece inadecuada y, en muchos casos, perjudicial esta moda de las prejubilaciones, en la forma en que se llevan a cabo.

Expliquemos esto: es cierto que la globalización, el cambio tecnológico y el cambio económico sorprenden a muchas empresas con plantillas sobredimensionadas, desequilibradas u obsoletas. Esto es especialmente cierto –y grave-, por ejemplo, en grandes empresas públicas y privadas o monopolísticas que, de la noche a la mañana, han de abrirse a la competencia. Las empresas competidoras empiezan con plantillas ajustadas. La empresa pública o el antiguo monopolio cuentan con plantillas en las que han ido incorporándose nutridas capas de empleados sin las cualificaciones o los méritos debidos, merced a enchufes, influencias, políticas de pleno empleo ficticio, etc. Y tales empresas se ven obligadas a competir.

¿Solución? Ajustes y modernización en la gestión, racionalización de procedimientos, reducción de gastos generales y… de nóminas, es decir, de puestos de trabajo. Dicho en lógica capitalista: hay que despedir a n trabajadores.

¿A quienes despedir? En buena lógica (esta vez capitalista, o no), a los que sobran. A quienes no están cualificados para las tareas presentes y futuras ni lo han estado para las pasadas, a quienes no se sienten identificados con la empresa… ni con el trabajo, a quienes aprovechan un puesto de por vida para hacer política de la mala dentro de la empresa, a quienes no han rendido durante años. Es decir, “a este, a este y a este”.

Pero si esa es la lógica capitalista, ahora viene la lógica socialista: a todos por igual. Aquí no hay gente que estorbe, que sea una rémora para la empresa. Aquí hay números y, por tanto, hay que utilizar el café para todos los que estén comprendidos en determinado colectivo: que sean rubios o morenos, que midan más o menos tal talla, que sean zurdos o diestros o… que tengan tantos años. Y todo el mundo consiente porque esto es lo que menos conflicto crea.

¿Qué ocurre? Pues:

1º Que la empresa no soluciona su problema y en muchas ocasiones lo agrava, porque se desprende de trabajadores valiosos (valiosísimos, a veces) y ha de seguir soportando un altísimo porcentaje de empleados no valiosos.

2º Que se comete una tremenda injusticia con el trabajador que se ha preocupado de cumplir y de ponerse al día en las cuestiones concernientes a su profesión, al tiempo que se premia a muchos que no se han preocupado de ello en absoluto.

3º Que se perjudica al cliente y, muchas veces, se le acaba expulsando porque la calidad del servicio suele descender enormemente. El “café para todos los mayores de n años” conlleva, en ocasiones, que departamentos enteros se queden totalmente desguarnecidos de personas competentes para la prestación de ese servicio.

Podríamos continuar enumerando inconvenientes de la forma actual en que se prejubila, pero nos quedaremos en estos (es decir, ineficacia e injusticia), que se han de sumar a los inconvenientes señalados por todo el mundo y vistos con anterioridad aquí.

Medida enfermiza

En resumen: las prejubilaciones, tal como se están llevando a cabo, no sirven porque no cumplen su misión, que es adelgazar la empresa suprimiendo la grasa que sobra. En las prejubilaciones actuales se suprime demasiada carne en proporción a la grasa que se elimina. Y esto debilita a cualquier organismo, por muy robusto que se considere.

Hay que cortar no por lo sano, sino por lo podrido. Pero eso requiere imaginación para sacar el máximo rendimiento de “lo sano” y velar porque “lo podrido” no se quede desamparado, requiere valentía para aceptarlo y para llevarlo a cabo y requiere algo fundamental: sentido de la objetividad y de la justicia. Porque la necesidad de echar “a este, a este y a este”, como dijimos antes, no puede ser patente de corso que desencadene caza de brujas, satisfacción de rencores y otras prácticas injustas que acaben produciendo los mismos efectos perniciosos de no seleccionar a quienes verdaderamente no aportan valor a las empresas o instituciones.

¿Fácil? De ninguna manera. Pero esa es la lógica y seguramente nos iría mejor si nos atuviéramos a ella.

En más de una ocasión he expresado la idea de que una notable proporción de las prácticas que se introducen en el mundo empresarial se deben, en buena parte, a modas. No es que carezcan totalmente de fundamento, pues suelen tenerlo, al menos en teoría, pero la moda influye muchísimo en su difusión y aceptación. Y las modas tienen, como casi todo, un lado negativo y otro positivo. El negativo consiste en que es muy difícil (casi imposible) luchar contra ellas. ¿Cómo puede explicarse, si no, que alguien lleve un piercing en la lengua… por ejemplo? El positivo consiste en que pasan, se van de la misma forma que vienen, sin que acertemos a explicarnos su flujo y reflujo.

Podríamos hablar de mil modas en el campo del management. ¿Por qué se habla ahora tanto de responsabilidad social corporativa, o responsabilidad social empresarial, en referencia a lo que, en mucho de su contenido, se denominaba, ya muy antiguamente, como relaciones públicas, o, más recientemente, como relaciones institucionales o como –otra moda- acción institucional? Hay modas como las de la lean production –producción ajustada- y todos sus componentes (calidad total, just in time, etc.) cuyas prácticas quedaron incorporadas para siempre a la gestión empresarial, pero de otras no ha quedado prácticamente nada. Y, ciñéndonos más al tema de nuestro blog, ha habido épocas en las que el mejor gestor era el que creaba más puestos de trabajo y otras en las que el mejor gestor era quien más gente echaba a la calle. En esta estamos, bien que se vengan adoptando formas más suaves, entre las que se encuentran las prejubilaciones.

La prejubilación consiste en un pacto entre la empresa y unos determinados empleados, generalmente mayores de 50 años, aunque se prejubila a menor edad incluso, para cancelar la relación laboral que les une, en unas condiciones en las que se benefician ambas partes: la empresa puede afrontar con más facilidad la reducción o recalificación de su plantilla a que le obliga la competencia a nivel mundial, o la situación de crisis en que se pueda encontrar, y el empleado queda libre para disfrutar de su ocio o tratar de encontrar otro trabajo (lo que no siempre es fácil en ese colectivo), al tiempo que percibe unas cantidades mayores de las que percibiría legalmente si fuese despedido, porque, con el importe que corresponde a la indemnización que debería percibir el empleado, la empresa crea una renta que el empleado percibe periódicamente hasta alcanzar la edad de la jubilación anticipada, o la jubilación a su debido momento, o “por la iglesia”.

El empleado, para no ver mermado el importe de su jubilación, suscribe un convenio especial con la Seguridad social por el que paga a la misma una cuota mensual. Pero ciertas empresas pactan también un convenio especial con la Seguridad social con el fin de mantener las cotizaciones hasta los 61 o 63 años, edad a la que los afectados pasan a la jubilación anticipada sin sufrir merma en el importe de su pensión. Incluso se puede citar el caso de alguna empresa que enlaza con el retiro a los 65 años.

Así, los prejubilados obtienen la garantía de recibir indemnizaciones equivalentes a buena parte del salario neto que cobraban en activo, y que oscila entre, por ejemplo, el 65 o 70 por ciento, hasta el 90 o incluso el 100 por cien. El empleado cobra el desempleo durante dos años (tope máximo) y la empresa complementa el pago de salario del desempleo hasta el 100% del salario. Otras prejubilaciones, como, en España, la banca y cajas de ahorro, tienen su propio modelo y no hacen recaer sobre los fondos del desempleo una parte de la cobertura económica de los trabajadores prejubilados, puesto que lo que se efectúa no es un despido sino una suspensión del contrato, mediante la cual el trabajador recibe una renta periódica hasta su jubilación, aunque no trabaje para la empresa.

Así considerada, la prejubilación debe ser una opción de carácter excepcional, pero se ha convertido en un hábito y, en muchos casos, en una moda que permite reducir costes y externalizar servicios. Es una operación rentable a medio plazo para las empresas y muchas la aprovechan para rejuvenecer las plantillas, contratando en el lugar de los prejubilados a jóvenes de formación mas reciente, en especial en nuevas tecnologías, y con salarios y cargas menores. De hecho, se considera que las prejubilaciones se justifican por la obsolescencia de los conocimientos de los trabajadores mayores y la consiguiente disminución de la productividad.

Se trata –en teoría, siempre en teoría- de adecuar las plantillas a la vertiginosa evolución del entorno empresarial, a la busca de contar con plantillas más jóvenes y más cualificadas. Por eso las empresas afrontan el alto coste que suponen las prejubilaciones. Todo sea por la productividad y la competitividad… Pero hay empresas altamente necesitadas de reducir su plantilla y no se pueden permitir el “lujo” de las prejubilaciones. También es una forma menos traumática que el despido a la hora de realizar ajustes laborales, por lo que cuenta con la “simpatía” de empresarios y sindicatos.

En España, el Ministerio de Trabajo estima que entre 60.000 y 70.000 trabajadores se acogen anualmente a la prejubilación, pero solo los que pertenecen a grandes empresas que no están en crisis o que proceden del sector público, cuentan con unos ingresos garantizados hasta la jubilación.

Bien, hasta aquí los hechos. Veamos en un segundo artículo las consecuencias que estos tienen para los trabajadores y los sistemas nacionales de protección social pero, sobre todo, argumentemos por qué nos parece inadecuada y, en muchos casos, perjudicial esta moda de las prejubilaciones, en la forma en que se llevan a cabo.