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Blog de Tendencias21 sobre el liderazgo de la buena gente

Inteligencia Colectiva y Liderazgo Distribuido


04/07/2018

Cicerón decía algo escandalizado "oh tempora, oh mores", una frase que en el siglo XXI podría adaptarse a "Nueva sociedad, nuevas costumbres" en su acepción más positiva: necesitamos nuevos modelos de liderazgo




Inteligencia Colectiva y Liderazgo Distribuido
A partir de una interesante conferencia sobre Inteligencia Colectiva dictada por   Guy Giménez y Lluís Casado,  voy a permitirme reproducir algunas de sus ideas para enlazarlas después con el Liderazgo Distribuido.

La sociedad está asistiendo a un cambio, cada vez más rápido y evidente, de organizaciones piramidales a organizaciones holomidales o globales, y se está produciendo así el fenómeno denominado Inteligencia Colectiva.  El Collective Intelligence Research Institute define la inteligencia holomidal - o global - de forma que se pueden desprender las siguientes características: innovación, rapidez, tecnología, cambio, decisión, confusión, creatividad, globalización y diversidad. Este enfoque está muy bien explicado en el libro de Fréderic Laloux Reinventar las organizaciones.

George Pór la define como la capacidad de las comunidades humanas de evolucionar hacia un orden de una complejidad y armonía mayor, tanto por medio de mecanismos de innovación como de diferenciación e integración, competencia y colaboración.

Las investigaciones el MIT al respecto señalan que los factores principales de la Inteligencia Colectiva son:
 
  • Creación de un clima de  trabajo favorable;
  • diversidad en la composición del grupo;
  • equidad en el tiempo de uso de la palabra;
  • inteligencia emocional (para potenciar la inteligencia intelectual y la motivación). 

Parece evidente que este nuevo modelo de sociedad - que se reproduce, obviamente, en las organizaciones - deja bastante atrasados los modelos tradicionales de liderazgo propios de sociedades (y organizaciones) piramidales.  Y creo además que el paso de uno a otro modelo es una secuencia de dos pasos:
 
  1. Una persona que ejerza el liderazgo en una organización de nuestros días tiene por delante una tarea constante de formación / autoconocimiento / automejora para poder ofrecer lo mejor de sí al equipo en que se integre, ha de ser una especie de líder inspirador capaz de dejar en el equipo una huella líquida que facilite los logros conjuntos;
  2. Cuando la huella líquida haya conseguido sus efectos benéficos es un buen momento para plantearse el Liderazgo Distribuido: ya no es precisa la figura del líder como única persona que responde de los resultados, porque todo el equipo está en las mejores condiciones: pueden, saben y quieren lograrlo.  Es más, se preocupan de que esto sea así a lo largo del tiempo.

Peter Gronn aborda el Liderazgo Distribuido (compartido, delegado, democrático, disperso...) desde la Teoría de la Complejidad (como patrón emergente de comportamiento colectivo en la interdependencia)  y desde el enfoque de equipo (colaboración espontánea, aprovechamiento de sinergias, coordinación).

Nigel Bennett y su equipo resaltan que el Liderazgo Distribuido tiene tres características:
 
  • La función del liderazgo es una prioridad del equipo que surge como consecuencia de las interacciones entre sus miembros;
  • cualquier miembro del equipo que sea capaz que aportar puede asumir el papel de líder;
  • es el resultado de iniciativas conscientes de los miembros del equipo, que interactúan en contextos donde otros las adoptan, adaptan y mejoran provocando un efecto sinérgico donde el resultado es superior a la suma de las partes.

Llegar a este modelo de liderazgo exige un largo período de crecimiento organizacional, pero los resultados son esplendorosos independientemente del tipo de organización. A modo de ejemplo, me permito citar una preciosa experiencia personal vivida durante 11 años.  Las personas del equipo, además de ser muy diferentes entre sí, tenían en común que cada una:
 
  • aportaba algo específico que las demás no tenían y que enriquecía al conjunto;
  • se integraba de forma voluntaria al equipo y a los proyectos a desarrollar;
  • disfrutaba de cada una de las fases de diseño - ejecución - aplicación de los proyectos o tareas;
  • se enriquecía personal y / o profesionalmente del contacto con las demás personas del equipo;
  • en la medida de sus posibilidades, cuidaba, mimaba y estaba pendiente del bienestar de los demás;
  • provocaba y cuidaba sinergias internas y externas;
  • se sentía corresponsable del éxito de los demás y del conjunto del equipo.

Con estos mimbres es fácil tejer este cesto, un equipo 10.  Si quieres conocer las características de este equipo, puedes leer Huella Líquida, gestión de la Corresponsabilidad.

¿Has vivido o conocer alguna experiencia así de gratificante? Valoraré mucho tus aportaciones y te las agradezco de antemano.

Edita Olaizola


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Edita Olaizola
Eduardo Martínez de la Fe
Consultora en Desarrollo Organizacional para Gestión Estratégica, Ecosistema Interno de la empresa, Ética y Responsabilidad Social: acompañamiento en procesos de cambio, generación y fortalecimiento de sistemas éticos corporativos, huella líquida y liderazgo ético.

Después de un período como Directora de Personal y Relaciones Sociales centró su actividad en la consultoría de desarrollo organizacional, prestando sus servicios en entidades de los sectores industrial (automoción, química, alimentación, metal, ...) y de servicios (banca, servicios sociales, asociaciones profesionales, patronales, cámaras de comercio, ...).

Es Directora de Ecosistema Interno en People plus! Profit, miembro de Grupo Mediterráneo Consultores, Decana de la Asociación DO Alumni Itamar Rogovsky, miembro del Consejo de Expertos de Fundación Adsis y miembro de Eben España

En el ámbito académico ha colaborado como docente e invitada en diversas universidades y escuelas de negocios en los ámbitos de Desarrollo Organizacional, Recursos Humanos, Responsabilidad Social Corporativa, Ética y Liderazgo.

En la vertiente institucional ha formado parte durante 16 años de la Junta Directiva de Aedipe Catalunya, donde además impulsó y coordinó la Comisión de RSC. También colabora de forma activa con Consultores Sin Fronteras.

Licenciada en Psicología Industrial (Univ. Central de Barcelona), Máster en Sostenibilidad y Responsabilidad Social (UNED), Máster en Desarrollo Organizacional (G.R. Institute Univ. de Tel Aviv), Diplomada en Dirección de Personal (Escuela de Administración de Empresas Barcelona), Diplomada en Técnicas de Autoaprendizaje(O.I.T. Torino), Diplomada en Técnicas de Comunicación (Institut de Developpement Europeen de Communication, París) y diplomada en técnicas de escucha activa (Altom).

Actividades de crecimiento profesional con Itamar Rogowsky, Karsten Trebesch, Bert Hellinger, Cristina Naughton, Bill O'Hanlon y otros.


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