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Blog de Tendencias21 sobre el liderazgo de la buena gente

Liderazgo y consenso


11/02/2018

No es difícil tomar decisiones cuando uno sabe cuáles son sus valores. Roy Disney


Actitud y acciones
Actitud y acciones
A finales del año pasado, la agencia Weber Shandwick, en colaboración con KRC Research, publicó un estudio  sobre el impacto que tiene la reputación de los jefes en la imagen de las empresas. 

A pesar de que no recoge datos de empresas españolas y de que se centra únicamente en los comportamientos de los Directores Generales, el estudio ofrece información muy interesante en general, y lo traigo a colación porque a efectos de este artículo es resaltable que se plantea qué diferencia a los líderes reputados de los que no lo son:  los líderes reputados acostumbran a tener una visión clara de la compañía, ser inspiradores, motivadores, honestos, éticos y gozar de unas buenas habilidades de comunicación interna.

Además de demostrar que el perfil psicológico de los responsables de una compañía incide directamente en la reputación corporativa, el estudio nos hace recordar que todas esas cualidades que enumera  se han de demostrar en el día a día, porque es la única forma de incidir en los comportamientos de los empleados para conseguir entre todos que la organización alcance el éxito.   300 años antes de Cristo ya nos decía Menandro que más que sus razonamientos, nos convencen las costumbres de quien nos habla. 

Líder camaleón
Líder camaleón
Ahora bien, las costumbres no se adquieren de hoy para mañana;  de hecho, adquirir una nueva costumbre puede llevarnos muchísimo tiempo, porque, por lo general, hablando de personas adultas estamos refiriéndonos a que hemos de desterrar alguna de nuestras rutinas habituales para incorporar una nueva y mejor. (Si te apetece una aproximación  a cómo adquirimos y modificamos rutinas puedes leer Quiero ser feliz).

Como está claro que el líder por sí solo es incapaz de conseguir los resultados corporativos deseados, normalmente se asigna dos tareas principales:  su propio plan de mejora, y mejorar también a su equipo; mejor dicho, los comportamientos de las personas de su equipo. (Artículo relacionado: Biomimética: el líder camaleón)
 

Liderazgo y consenso
Inspirar comportamientos diferentes es una labor delicada que ha de enfocarse con perseverancia, respeto, ideas claras  y visión a largo plazo.  Partiendo de estas bases se pueden hacer planteamientos diversos, pero uno que ha demostrado su eficacia es favorecer que las decisiones del equipo se tomen por consenso.

El DLE define el consenso como acuerdo producido por consentimiento entre todos los miembros de un grupo o entre varios grupos.

No es, pues, un simple acuerdo.  Los acuerdos se basan por lo general en decisiones tomadas por la mayoría,  lo que significa necesariamente que siempre habrá una parte del equipo que tenga que amoldarse a pesar de no estar de acuerdo.

El consenso se alcanza cuando todas las personas implicadas en la decisión escuchan a las demás con atención, aprecian su punto de vista, explican con franqueza su opinión y comparten sus argumentos, con predisposición a encontrar otras posibilidades adecuadas para la situación y sin estar a la defensiva.

De esta forma se consigue un nivel de compromiso tan alto que cada una de las personas hace suya la decisión, lo que obviamente repercute en el clima del equipo y en los resultados que se consiguen.

Para que el equipo de trabajo vaya interiorizando esta forma de trabajar, el líder ha de dar ejemplo y fomentar sin descanso las habilidades de:

Escuchar con atención: el líder puede dar ejemplo de escucha activa resumiendo lo que dicen las personas del equipo, preguntando para aclarar o matizar lo que se está debatiendo, repetir las frases o ideas valiosas que van surgiendo… Como dice Humberto Maturana,  yo soy absolutamente responsable de lo que digo, pero irresponsable de lo que tú escuchas. ...sin embargo, es mi responsabilidad cotejar constantemente lo que yo digo con lo que tú escuchas. (En clave de humor: Un problemilla de comunicación)

No estar a la defensiva: hay muchas formas de comunicar, obviamente, y el modo que escojamos depende de muchas variables: nuestro perfil psicológico, el del nuestro interlocutor, el entorno, los sinsabores del día, etc., etc.  A pesar de todas esas "dificultades", cuando el líder desea relacionarse de forma eficaz con su equipo puede recurrir a diferentes técnicas contrastadas para conseguir los objetivos de una forma ecológica.  Una que funciona muy bien es el modelo de comunicación no violenta.

Estar abierto a otras ideas: Cuando alguien tiene la mente abierta se vuelve más permisivo, respetuoso y humano y no recurre a la coacción para imponer ideas ni se arroga el monopolio de la verdad. Es una postura vital que enriquece a quien la practica y las personas de su entorno, porque los mensajes que se lanzan son muy poderosos: te escucho, estudio tus planteamientos, siento curiosidad, deseo aprender de lo bueno que das, hago lo posible por casar tus ideas dentro del proyecto conjunto…  y, lógicamente, el equipo se va acostumbrando a mirar las cosas de una forma más sosegada, objetiva y sistémica.

Explicar con franqueza su opinión y sus argumentos:  Como explica Guillermo  Llofriu acerca del éxito de Pixar, Una de las claves es haber sido capaces de adquirir plena conciencia, casi desde el inicio, sobre la importancia de que las personas somos falibles y que sólo liberándonos a la hora de compartir ideas, críticas y opiniones, seremos capaces de dar el máximo de sí. En realidad, adquirir esa libertad es la esencia de la cultura creativa en su máxima salubridad.
 

Si ese conjunto de habilidades forman parte del comportamiento habitual del líder, le resultará muy sencillo acompañar a su equipo en el proceso de incorporar el consenso como base de los acuerdos. Y para que aprendan a tomar las decisiones por consenso, el líder solo debe estar atento a que el equipo comprenda cómo funciona el consenso, ir comprobando que el consenso es real e ir resaltando y reforzando todos los signos de apertura, franqueza, escucha y cooperación que vaya identificando. Los resultados son espléndidos.
 
Liderazgo y consenso

Edita Olaizola


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Edita Olaizola
Eduardo Martínez de la Fe
Consultora en Desarrollo Organizacional para Gestión Estratégica, Ecosistema Interno de la empresa, Ética y Responsabilidad Social: acompañamiento en procesos de cambio, generación y fortalecimiento de sistemas éticos corporativos, huella líquida y liderazgo ético.

Después de un período como Directora de Personal y Relaciones Sociales centró su actividad en la consultoría de desarrollo organizacional, prestando sus servicios en entidades de los sectores industrial (automoción, química, alimentación, metal, ...) y de servicios (banca, servicios sociales, asociaciones profesionales, patronales, cámaras de comercio, ...).

Es Directora de Ecosistema Interno en People plus! Profit, miembro de Grupo Mediterráneo Consultores, Decana de la Asociación DO Alumni Itamar Rogovsky, miembro del Consejo de Expertos de Fundación Adsis y miembro de Eben España

En el ámbito académico ha colaborado como docente e invitada en diversas universidades y escuelas de negocios en los ámbitos de Desarrollo Organizacional, Recursos Humanos, Responsabilidad Social Corporativa, Ética y Liderazgo.

En la vertiente institucional ha formado parte durante 16 años de la Junta Directiva de Aedipe Catalunya, donde además impulsó y coordinó la Comisión de RSC. También colabora de forma activa con Consultores Sin Fronteras.

Licenciada en Psicología Industrial (Univ. Central de Barcelona), Máster en Sostenibilidad y Responsabilidad Social (UNED), Máster en Desarrollo Organizacional (G.R. Institute Univ. de Tel Aviv), Diplomada en Dirección de Personal (Escuela de Administración de Empresas Barcelona), Diplomada en Técnicas de Autoaprendizaje(O.I.T. Torino), Diplomada en Técnicas de Comunicación (Institut de Developpement Europeen de Communication, París) y diplomada en técnicas de escucha activa (Altom).

Actividades de crecimiento profesional con Itamar Rogowsky, Karsten Trebesch, Bert Hellinger, Cristina Naughton, Bill O'Hanlon y otros.



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